НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ.

Нийтлэг үндэслэл 

1 дүгээр зүйл.

Хуулийн зорилго

 

1.1. Энэ хуулийн зорилго нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанысуурь хэм хэмжээг тогтоож, ажилтан ба ажил олгогч болон тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны зохистой тэнцвэрт байдлыг дэмжихэд оршино.  

2 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах харилцаа, хамрах хүрээ

2.1. Энэ хуулиар дор дурдсан талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь зарчим, хэм хэмжээг зохицуулна:

2.1.1. Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын хөрөнгө оруулалттай аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон Монгол Улсын иргэн;

2.1.2.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын хөрөнгө оруулалттай аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон гадаадын иргэн;

2.1.3. Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын хөрөнгө оруулалттай аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон харьяалалгүй хүн;

2.1.4. Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон Монгол Улсын иргэн, харьяалалгүйхүн, гадаадын иргэн;

2.1.5. Монгол Улсын иргэн, харьяалалгүйхүн, гадаадын иргэн, тэдгээрийн хоорондын.

2.2. Энэ хуулиар дор дурдсан талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн хамтын харилцааны суурь зарчим, хэм хэмжээг зохицуулна:

2.2.1. ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчид хоорондын;

2.2.2. ажил олгогч эздийн болон үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод хоорондын.

2.3. Эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэсэн ажиллагчид нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны талаар дүрэмдээ тусгаагүй, тусгайлан журам тогтоогоогүй, эсхүл энэ хуулийг мөрдөхөөр зохих журмаар тохиролцсон бол энэ хуулийн холбогдох зүйл, хэсэг, заалтыг мөрдөнө.

2.4. Төрийн албан хаагчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаагТөрийн албаны тухай хууль болон холбогдох хуулиар зохицуулаагүй бол энэ хуулиар зохицуулна.  

3 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж

3.1. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, энэ хууль болон тэдгээртэй нийцүүлэн гаргасан хууль тогтоомжийн бусад акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээнээс бүрдэнэ.

3.2. Монгол Улсын олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө.

3.3. Ажил олгогч дангаараа болон ажилтан, тэдний төлөөлөгчидтэй харилцан тохирч хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар дотоод хэм хэмжээг тогтоож болно.

3.4. Дотоод хэм хэмжээ нь дараах шаардлагыг хангасан байна:

3.4.1. ажилтны хуулиар тогтоосон эрхийн баталгаат түвшинг дордуулаагүй байх;

3.4.2. хуулиар тогтоосон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь хэм хэмжээ, зохицуулалтыг тодорхой болгосон байх;

3.4.3. хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн агуулгад нийцсэн байх;

3.4.4. хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын зарим харилцааг тусгасан байх;

3.4.5. ажил олгогчийн үйл ажиллагааны болон ажилтны ажил, мэргэжлийн онцлог зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд шууд нөлөөлөх хүчин зүйлийг харгалзсан байх.

3.5. Энэ хуулиар ажилтанд олгосон баталгааг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр дээшлүүлэн тогтоож болно.

3.6.Дотоод хэм хэмжээ нь ажилтны эрхийн баталгааг хууль тогтоомжид зааснаасдордуулсан тохиолдолд тухайнзүйл, заалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ.

3.7. Дотоод хэм хэмжээний зарим зүйл, заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

4 дүгээр зүйл.

 Хуулийн нэр томьёоны тодорхойлолт

4.1. Энэ хуульд хэрэглэсэн дараах нэр томьёог дор дурдсан утгаар ойлгоно:

4.1.1. “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа” гэж ажил олгогчийн удирдлага, хяналтын дор тодорхой ажил, үүргийг ажилтан өөрөө биечлэн гүйцэтгэж цалин хөлс авах, ажил олгогч ажиллах нөхцөлөөр хангах тухай харилцан тохиролцсоноор үүссэн харилцааг[1];

4.1.2. “хөдөлмөрийн хамтын харилцаа”гэж ажил олгогч баажилтнууд, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хооронд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд үүссэн харилцааг;

4.1.3. "ажил олгогч"гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажилтан авч ажиллуулж байгаа этгээдийг;

4.1.4. "ажилтан" гэж ажил олгогчид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажиллах хүчээ хөлслүүлж байгаа хувь хүнийг;

4.1.5. "хөдөлмөрийн гэрээ"гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны хүрээнд ажил олгогчийн удирдлага, хяналт дор хувь хүний ажиллах хүчийг хөлслөн ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх, цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн болон бусаднөхцөлийн талааражил олгогч, ажилтанхоорондоо харилцан тохиролцсонтохиролцоог;

4.1.6. “хамтын хэлэлцээ”гэж хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаартохиролцоонд хүрэх зорилгоор ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд зохих журмын дагуу явагдах үйл явцыг;

4.1.7. "хамтын гэрээ" гэж хүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны нийтлэг ашиг сонирхлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээнээс илүү нөхцөлөөр хангах, энэ хуулиар шууд зохицуулаагүй хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, нийгмийн асуудлыг зохицуулахаараж ахуйн нэгж, байгууллага, салбар, мэргэжил, үйлдвэрлэлийн түвшинд ажил олгогч эсхүл түүний төлөөлөгчид,үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн холбоодын хооронд байгуулж зохих журмын дагуу бүртгэгдсэн тохиролцоог;

4.1.8. “хамтын хэлэлцээр" гэж хүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахадбаримтлах бодлогын чиглэлийн талаар улс, аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн түвшинд ажил олгогчийн болон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, тухайн шатны төрийн захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан тохиролцоог;

4.1.9. "ажил олгогчийн төлөөлөгчид" гэж аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага болон ажил олгогчоос эрх олгосон этгээд эсхүл дүрэмдээ ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн байгууллагыг;

4.1.10. "ажилтны төлөөлөгчид" гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчдийг;

4.1.11.“албадан хөдөлмөр”  гэжхувь хүн өөрөө хүсээгүй байхад нь торгууль, шийтгэл ногдуулахаар сүрдүүлэх, албан тушаалтан зүй бусаар нөлөөлөх эсхүл хүчхэрэглэх, бүрэн эрхээ хэтрүүлэх, урвуулан ашиглах байдлаар гүйцэтгүүлсэн аливаа ажил, үйлчилгээг;

4.1.12. “хөдөлмөрийн эрхийн маргаан” гэжхөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр тогтоосон эрх, үүргийг зөрчсөн эсхүл тэдгээрийг тайлбарлахтай холбоотойгоор ажил олгогч ба ажилтан /ажилтнуудын/ хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

4.1.13. “хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан” гэжталуудын хооронд хамтын хэлэлцээг зогсонги байдалд оруулахад хүргэж байгаа саналын зөрүүг;

4.1.14. “бүрэн бус цагийн ажил” гэж энэ хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 69.2 дах хэсэгт заасан ажлын цаг, өдөртэй харьцуулахад цөөн цаг, өдрөөр ажиллахыг;

4.1.15. “жасаа” гэж алслагдмал газар байрлаж ажил, үүргээ гүйцэтгэх болон гэртээ ирж амрах хугацааны нийлбэрийг,

4.1.16. “бөөнөөр халах” гэж аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан эсхүл 10-50 хүртэлх ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь 5 ба түүнээс дээш, 51 ба түүнээс  дээш  ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага 15 ба түүнээс дээш ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг орон тоо цөөрсөн, ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр 30 хоногийн дотор дуусгавар болгосныг;

4.1.17. “цалин хөлс” гэж ажил олгогчоос мөнгөн ба мөнгөн бус хэлбэрээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажилтанд олгож байгаа үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшууллыг;

4.1.18. “гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтан” гэж хүүхэд болон гэр бүлийн бусад гишүүдээ асрах үүрэг хүлээснээр ажил, үүрэг гүйцэтгэх, дэвших бололцоо нь хязгаарлагдаж байгаа ажилтныг;

4.1.19.“дотоод хэм хэмжээ” гэж хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажил олгогч дангаараа болон ажилтан буюу ажилтны төлөөлөгчидтэй хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар харилцан тохирч тогтоосонзохицуулалтыг. 

---

[1]Тайлбар: Энэ хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх заалтад заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн гурван шинжийн аль нэг нь байхгүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсээгүй гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

5 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн харилцаанд эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хангах

 

5.1.Ажил олгогч болон ажилтан урьдчилан зөвшөөрөл авахгүйгээр өөрсдийн эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага байгуулах, түүнд чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй.

5.2. Эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.

6 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыгхориглох

 

6.1.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаандүндэс, угсаа, арьс, өнгө, нас, хүйс, эрүүл мэндийн байдал, жирэмсэн эсэх, бэлгийн чиг баримжаа, гадаад төрх, хөгжлийн бэрхшээл, нийгмийн гарал, нийгмийн болон гэрлэлтийн байдал, гэр бүлийн онцгой хариуцлага, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодол, улс төрийн үзэл бодол зэрэг шинжийг үндэслэн шууд ба шууд бусаар[1] ялгаварлах эсхүл хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно.

6.2. Энэ хуулийн 6.1 дэх хэсэгт заасан хориглолт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх, ажлын байраа хадгалах, мэргэжил эзэмших, мэргэшихзэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн бүхий л харилцаанд хамаарна.

6.3. Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаа ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх нөхцөлийг ажил олгогч бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд дараах тохиолдлыг ялгаварласан эсхүл хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон гэж үзэхгүй:

6.3.1.   тухайн ажил, үүргийн онцлогтой холбоотойгоор үндэслэлтэй тогтоогдсон аливаа ялгаа, хязгаарлалт, давуу байдал;

6.3.2.   энэ хуульд заасан зарим бүлгийн ажилтанд үзүүлж байгаа хамгаалалтын тусгай арга хэмжээ, дэмжлэг;

6.3.3.   тодорхой бүлэг хүмүүсийн онцлог хэрэгцээг хангах зорилгоор авч байгаа түр зуурын эерэг арга хэмжээ.

6.4. Ажил олгогч нь хувь хүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх болон ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил, үүрэгтэй холбоогүй асуулт асуух, мэдээлэл цуглуулахыг хориглоно. Ажил олгогч ажилтнаас ХДХВ, ДОХ-ын болон жирэмсний шинжилгээ хийлгэхээр шаардахыг хориглоно.

6.5. Ажил олгогч нь энэ хуулийн 6.4 дэх хэсгийг зөрчсөнбол ажилтан түүнд үнэн зөв хариулт, мэдээлэл өгөх болон шинжилгээ хийлгэхүүрэг хүлээхгүй.

6.6. Хүний дархлал хомсдлын вирусын халдвар авсан, дархлалын олдмол хомсдолтой эсхүл ийм байдалд орсон байж болзошгүй ажилтны биеийн эрүүл мэндийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй бол түүнийг дээрх шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгохыг хориглоно.

6.7. Ажил олгогч болон хамт ажиллаж байгаа ажилтан нь хүний дархлал хомсдлын вирусын халдвар авсан, дархлалын олдмол хомсдолтой  ажилтны талаарх мэдээллийг задруулахыг хориглоно.

6.8. Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзвэл ажилтан гомдлоо эрх бүхий байгууллагад гаргаж шийдвэрлүүлнэ. Ажил олгогч ялгаварлан гадуурхаагүй гэж үзэж байгаа бол түүнийгээ нотлох үүрэгтэй. 

---

[1]Тайлбар:Энэ хуулийн 6.1дэх хэсэгт заасан нэг ба хэд хэдэн үндэслэлээр ялгаа, давуу байдал тогтоох, эсхүл гадуурхахыг шууд ялгаварлан гадуурхал гэж үзнэ. Энэ зүйлийн 6.1 дэх хэсэгтзаасан нэг буюу хэд хэдэн үндэслэлээр хувь хүн эсхүл бүлэгт сөрөг нөлөө үзүүлж буй аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүйг шууд бус ялгаварлан гадуурхалд тооцно.

7 дугаар зүйл.

Ажил, мэргэжил болон хөдөлмөрийн харилцаан дах дарамтыг хориглох

7.1.Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх болон мэргэжлийн сургалтын явцад ажил олгогч, түүнд оролцогч гуравдагч этгээдээс ажилтан эсхүл хувь хүнд, түүнчлэн ажилтан буюу хувь хүн нөгөө талдаа эсхүл гуравдагч этгээдэд дарамт[1]үзүүлэхийг хориглоно.

7.2. Ажилтан, хувь хүн, эсхүл гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн шинж чанартай үйлдлийг амаар, биеэр болон үгэн бус хэлбэрээр үзүүлж ажлын байранд бэлгийн дарамт[2] үзүүлэхийг хориглоно.

7.3. Ажил олгогч ажлын байранд дарамт, бэлгийн дарамт үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, түүнийг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаар дараах арга хэмжээ авна:

7.3.1.хөдөлмөрийн дотоод журамдаа ажлын байранд дарамт, бэлгийн дарамт бий болохоос урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, энэ талаар гарсан гомдлыг хэрхэн шийдвэрлэх асуудлыг тусгах;

7.3.2. дарамт, бэлгийн дарамтаас ангид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа, ажлын байрны орчин бүрдүүлэхэд чиглэсэн сургалтын хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, үр дүнг ажилтнуудад нээлттэй мэдээлэх.

7.4. Дарамт, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл уг этгээд гомдлоозохих журмын дагуу гаргах эрхтэй.

7.5. Aжил олгогч нь ажлын байр, түүний орчинд дарамт, бэлгийн дарамт бий болохоос сэргийлэх, үүссэн нөхцөл байдлыг арилгах, ийм дарамт гарсан тохиолдолд эрх хэмжээнийхээ хүрээнд асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй.

7.6. Энэ хуулийн 7.4 дэх хэсэгт заасны дагуу гаргасан гомдлыг ажил олгогч нууцлан хадгалах үүрэгтэй.

---

[1]Тайлбар: хувь хүн эсхүл бүлэг хүн нь хувь хүн эсхүл бүлэг хүнд хүсээгүй үйлдлийг амаар, биеэр болон бусад хэлбэрээр үзүүлэх, доромжлох, гутаах, айлган сүрдүүлэх, эсхүл тийм мэдрэмж төрүүлсэн үйлдэл, эс үйлдэхүйг ажлын байрны дарамт гэж ойлгоно.

[2] Тайлбар:хувь хүнд ажил, мэргэжил болон хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд бэлгийн шинж чанартай нөхцөл тавьж байгаа мэтээр ойлгогдохуйц, доромжлогдсон, гутаагдсан, заналхийлүүлсэн мэдрэмж төрүүлэхүйц үйлдэл, эс үйлдэхүйг ажлын байран дах бэлгийн дарамт гэж ойлгоно.

 

8 дугаар зүйл.

 Албадан хөдөлмөрийг хориглох 

8.1. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлж болохгүй.

9 дүгээр зүйл.

Хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрийг хориглох 

9.1 Хүүхдийн ёс суртахуун, эрүүл мэнд, амь насанд нь аюул учруулах хөдөлмөр эрхлүүлэх, хүүхдийн хөдөлмөрийг мөлжлөгийн хэлбэрээр ашиглах, цалин хөлсийг шударга бусаар тооцож олгох, хүүхдийн нэрээр хууль бус үйл ажиллагаа явуулах зэрэг тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөрийг хүүхдээр эрхлүүлэхийг хориглоно[1].

---

[1]Тайлбар: Хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэр гэж дор дурдсаныг ойлгоно:

1. боолчлолын бүх хэлбэр, хүүхдийг худалдах, дамжуулан худалдах, өрийн төлөөс болгох, хүчээр буюу албадан хөдөлмөрлүүлэх, түүний дотор зэвсэгт мөргөлдөөнд хүчээр буюу албадан оролцуулах зэрэг боолчлолтой төстэй үйл ажиллагаа;

2. хүүхдийг биеэ үнэлэх, садар самуун сурталчилгаанд буюу садар самуунд ашиглах, зуучлах, санал болгох;

3. хүүхдийг мансууруулах бодис үйлдвэрлэх, хил дамжуулан худалдах зэрэг хууль бус үйл ажиллагаанд ашиглах, зуучлах, санал болгох;

4.ажил, үүргийн шинж чанар, нөхцөл нь хүүхдийн эрүүл мэнд, амь нас, аюулгүй байдал, ёс суртахуунд хор нөлөө үзүүлэх хөдөлмөр.

10 дугаар зүйл.

 Хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус үйлдлийг хориглох

10.1. Ажил олгогч /тэдгээрийн төлөөлөгчид/ хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл /эс үйлдэхүй/ гаргахыг хориглоно:

10.1.1. ажилтны эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэхэд саад учруулах эсхүл ажилтны төлөөллийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцох, уг зорилгоор санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх;

10.1.2. ажилтныг ажил олгогчийн хяналтын дор эвлэлдэн нэгдэхийг тулгах;

10.1.3. үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элссэн, үйл ажиллагаанд нь оролцсон буюу оролцохгүй байгаатай холбогдуулан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулах;

10.1.4. ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ хийх эрхээ эдлэхэд хөндлөнгөөс оролцох, хязгаарлах, эсхүл албадлага хэрэглэх;

10.1.5. хамтын гэрээ байгуулахад шаардагдах мэдээллийг өгөхөөс татгалзах;

10.1.6. хөдөлмөрийн харилцааны хоёр ба гурван талт байгууллага дах ажилтны төлөөлөгчдөд санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх замаар ажил олгогчийн хяналтад байлгахыг оролдох.

10.2. Ажилтны төлөөлөгчид буюу үйлдвэрчний эвлэл хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл /эс үйлдэхүй/ гаргахыг хориглоно:

10.2.1. ажилтныг ялгаварлан гадуурхахад хүргэж болзошгүй нөхцөл байдалд ажил олгогчийг оруулах;

10.2.2. ажил олгогч хамтын хэлэлцээ хийх санаачилга гаргасан тохиолдолд  татгалзах;

10.2.3. хамтын хэлэлцээ хийх, эсхүл сонирхлын маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг шаардах, авах;

10.2.4. санхүүгийн болон бусад дэмжлэгүзүүлэх болзолтойгоор ажилтан болон үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний эвлэлдэн нэгдэх эрхийг эдлүүлэх, үл эдлүүлэх, төлөөлөгчийг сонгох, үл сонгох, эсхүл хамтын үйл ажиллагаанд оролцуулах, үл оролцуулах.

11 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхийг хориглох

11.1. Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хувь хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, иргэний үнэмлэх, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.

12 дугаар зүйл.

Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх

 

12.1. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс дараах нөхцөлд татгалзах эрхтэй: 

12.1.1. ажил олгогч хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль тогтоомжид заасан шаардлагыг зөрчсөн, хуулиар тогтоосон илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлсэн;

12.1.2. ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийгдутуу олгосон эсхүл цалин хөлс олгох хугацааг олговол зохих өдрөөс хойш14 ба түүнээсдээш хоногоорхэтрүүлсэн.

12.2. Ажилтан энэ хуулийн 12.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тухайгаа ажил олгогчид нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй.

12.3. Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах болсон нөхцөлийг арилгах хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй.

12.4. Ажил олгогч энэ хуулийн 12.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсантай холбогдуулан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

13 дугаар зүйл.

 Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

13.1. Ажил олгогч нь дараах үндсэн эрхтэй:

13.1.1. энэ хууль, холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх;

13.1.2. ажилтнаас хүлээсэн үүргээ гүйцэтгэх, хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг шаардах;

13.1.3. хууль тогтоомжид нийцүүлэн сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах;

13.1.4. хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас мэдээлэл авах;

13.1.5. хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ байгуулах;

13.1.6. дотоод хэм хэмжээг дангаар болонажилтны төлөөлөгчидтэй хамтран тогтоож мөрдүүлэх;

13.1.7. өөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын байгууллага байгуулах, түүнд эвлэлдэн нэгдэх.

13.2. Ажил олгогч хууль тогтоомжид заасан бусад эрх эдэлнэ.

13.3. Ажил олгогч нь дараах үндсэн үүрэгтэй:

13.3.1. хувь хүнтэй энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

13.3.2. ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах, хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлийг бүрдүүлэх;

13.3.3. ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөнд хүндэтгэлтэй хандах;

13.3.4. хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх, цалин хөлсийг зохих журмаар олгох;

13.3.5. ажилтны хувийн нууцыг хадгалах;

13.3.6. ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслэл, баримт бичиг, мэдээлэл, бусад зүйлээр хангах;

13.3.7. ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийх;

13.3.8. энэ хуульд заасны дагуу хамтын хэлэлцээ хийх,хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаатай холбоо бүхий шийдвэр гаргах үйл ажиллагаанд ажилтны төлөөллийг орох боломжоор хангах;

13.3.9. зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд ажиглалтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх.

13.4. Ажил олгогч хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг хүлээнэ.

14 дүгээр зүйл.

Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг 

14.1. Ажилтан дараах үндсэн эрхтэй:

14.1.1. сайн дурын үндсэн дээр ажил олгогчтой тохиролцон хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, өөрөө санаачлан цуцлах;

14.1.2. хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлөөр хангуулах, энэ талаар үнэн зөв мэдээлэл авах;

14.1.3. ажил, үүрэг гүйцэтгэснийхээ төлөө тохирсон цалин хөлс авах;

14.1.4. зохих журмаар тогтоосон ээлжийн амралт, чөлөө эдлэх;

14.1.5. хууль тогтоомжид заасны дагуу мэргэжил эзэмших, дээшлүүлэх, давтан сурах;

14.1.6. хөдөлмөрлөх эрх, ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл зохих журмаар эрх бүхий этгээдэд хандах;

14.1.7. нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөлт, бичилтэд хяналт тавих, дутуу бичилт, алдааг засахыг шаардах.

14.2. Ажилтан хууль тогтоомжид заасан бусад эрх эдэлнэ.

14.3. Ажилтан нь дараах үндсэн үүрэг хүлээнэ:

14.3.1. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

14.3.2. хөдөлмөрийнгэрээгээр хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх;

14.3.3. хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль тогтоомжийг биелүүлэхэд ажил олгогчтой хамтарч ажиллах;

14.3.4. ажил олгогчийн удирдах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх, эд хөрөнгө эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах бүрэн эрхэд хүндэтгэлтэй хандах;

14.3.5. өөрийн болон бусдын амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал үүссэн бол ажил олгогч, шууд харьяалагдах удирдах албан тушаалтанд нэн даруй мэдээлэх;

14.3.6. зохих журмаар тогтоогдсон ажил, үүрэгтэй нь холбоотой нууцыг хадгалах;

14.3.7. ажил, үүрэгтэйгээ холбогдсон шаардлагатай мэдээллийг ажил олгогчид үнэн зөвөөр өгөх;

14.3.8. нийгмийн болон эрүүл мэндийндаатгалд албан журмаардаатгуулах;

14.3.9.  мэргэжил, ур чадвараа дээшлүүлэх.

14.4. Ажилтан хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг хүлээнэ.

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ.

ХАМТЫН ХЭЛЭЛЦЭЭ

15 дугаар зүйл.

Хамтын хэлэлцээ, түүний үндсэн зарчим 

15.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг талууд хамтын хэлэлцээ хийх замаар байгуулна.

15.2. Хамтын хэлэлцээнд оролцогч талууд дараах зарчим баримтална:

15.2.1. улс төрийн нөлөөллөөс ангид байх;

15.2.2. хэлэлцэж байгаа асуудлаа аль болох харилцан ашигтай шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх;

15.2.3. эрх тэгшбайх;

15.2.4. хэлэлцэх асуудлаа чөлөөтэй сонгох;

15.2.5. харилцан хамааралтай мэдээлэл солилцох, байгууллагын болон ажилтны нууцыг хамгаалах:

15.2.6. төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүнийг тогтоохдоо жендэрийн тэгш эрхийг харгалзах; 

15.2.7. ил тод байх;

15.2.8. талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх;

15.2.9. хэлэлцээний хүрээнд бий болох үүргийг талууд сайн дураар хүлээх.

16 дугаар зүйл.

 Мэдээллээр хангах

16.1. Хамтын хэлэлцээ хийх үед ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлд шаардлагатай мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

16.2. Хамтын хэлэлцээрийн төсөл боловсруулах, хэлэлцээ хийх үед төрийн байгууллага, ажил олгогч нь нийгэм, эдийн засгийн бодит тоо, баримт нөхцөл байдлын талаарх болон шаардлагатай бусад мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

17 дугаар зүйл.

Хамтын хэлэлцээ хийхявцадхууль бусаар хөндлөнгөөс оролцохыг хориглох

17.1. Төрийн байгууллага, албан тушаалтан, улс төрийн нам, хувь хүний зүгээс хамтын хэлэлцээ хийх явцад хөндлөнгөөс оролцох, саад учруулахыг хориглоно.

18 дугаар зүйл.

 Хамтын хэлэлцээг санаачлах 

18.1. Хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ, хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах санаачилгыг альч тал гаргаж болно.

18.2. Санаачилга гаргаж байгаа тал нь энэ тухайгаа нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ.

18.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл байвал тэдгээр нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн нэгдсэн төлөөлөгчдийг томилж хэлэлцээ хийхэд оролцуулна.

18.4. Улс, аймаг, нийслэл, сум, дүүрэг, салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийнхэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын байгууллага байвал тэдгээр нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн нэгдсэн төлөөлөгчдийг томилж хэлэлцээ хийхэд оролцуулна.

18.5. Хамтын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол түүний үйлчлэх хугацаа дуусахаас 6 сараас дээшгүй хугацааны өмнө шинээр байгуулах хамтын гэрээний асуудлаар талууд хэлэлцээ хийх санаачилга гаргаж болно.

 

19 дүгээр зүйл.

Хамтын хэлэлцээгэхлүүлэх, хэлэлцээ хийх 

19.1. Хэлэлцээг санаачлагч тал нь хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн төслийг хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэлдээ хавсарган нөгөө талдаа хүргүүлнэ.

19.2. Талууд зохих бэлтгэл хангаж дор дурдсан хугацаанд хэлэлцээг эхэлнэ:

19.2.1.хамтын гэрээ байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 хоногийн дотор;

19.2.2. хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 15 хоногийн дотор.

19.3. Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь энэ хуулийн 19.2 дах хэсэгт заасан хугацаанд хэлэлцээг эхлээгүй, эсхүл хэлэлцээний явцад талууд тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүү гарсан бол энэ хуулийн 9 дүгээр бүлэгт заасанжурмын дагуу маргааныг зохицуулна.

19.4. Хэлэлцээндоролцогч нь хэлэлцээний явцад мэдэж авсан аж ахуйн нэгж, байгууллагын болон хувь хүний нууцтай холбоотой мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэгтэй.

19.5. Талуудын төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ эхлэхийн өмнө хэлэлцээний дэгийг тохиролцож, бичгээр албажуулан мөрдөнө.

19.6 Хамтын хэлэлцээ хийх явцад талууд харилцан тохиролцсоноор хөндлөнгийншинжээч, зөвлөх, мэргэжилтэн урьж оролцуулж болно.

19.7.Хамтын хэлэлцээ хийхтэй холбогдсон зардал, хэлэлцээнд оролцогчдод олгох хөлсийгэнэ хуулийн 19.5 дах хэсэгт заасан дэгийн дагуу олгоно.  

19.8. Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй хэлэлцээнд оролцож байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанд уг сонгуульт ажилтай нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэднийг хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө өөр ажилд шилжүүлэх буюу хэлэлцээний туршид болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ.

ХАМТЫН ГЭРЭЭ, ХЭЛЭЛЦЭЭР

 

20 дугаар зүйл.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үйлчлэх хүрээ

 

20.1. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд байгуулсан хамтын гэрээний үйлчлэх хүрээг түүний талууд тохиролцон тогтооно. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгж, байгууллагынхаа ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцсэний үндсэн дээр тухайн түвшний салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн хамтын гэрээний хүчин төгөлдөр үйлчлэх хугацаанд нэгдэн орж болно.

20.2 Аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн түвшинд байгуулсан хамтын хэлэлцээр нь түүнд оролцогч талуудад хамаарч үйлчилнэ.

21 дугаар зүйл.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах талууд

 

21.1. Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд, салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд үйл ажиллагаа явуулж байгаа ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн байгууллага, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хооронд тус тус байгуулна.

21.2. Хамтын хэлэлцээрийг түүний төрлөөс хамаарч дор дурдсан талууд байгуулна:

21.2.1. улсын хэлэлцээрт Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллага;

21.2.2.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрт тухайн нутаг дэвсгэрийн нэгжийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах тухайн нутаг дэвсгэрийн байгууллага.

22 дугаар зүйл.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах

 

22.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад энэ хуулийн 15-19 дүгээр зүйлийг баримтална.

22.2. Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын бизнес төлөвлөгөө батлахаасөмнө байгуулна. Хамтын гэрээнд шаардагдах хөрөнгийг төсөв, төлөвлөгөөнд тусгах замаар хэрэгжих нөхцөлийг ажил олгогч болон холбогдох тал нь бүрдүүлэх үүрэгтэй.

22.3. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад түүний нэгж, хэсгийг хамруулан хамтын нэг гэрээ байгуулна.

22.4. Хэлэлцээр байгуулах санаачилга гаргасан этгээдийн тооноос үл хамааран тухайн түвшинд нэг хэлэлцээр байгуулна.

22.5. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үед өөрт байгаа мэдээлэл, бичиг хэргийн техник хэрэгсэл, хурал, зөвлөлгөөн хийх байраар хангана.

22.6. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг 3 жилээс дээшгүй, цалин хөлсний талаар байгуулах хамтын гэрээг 1 жилээс доошгүй хугацаагаар тус тус байгуулна.

22.7. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг түүнд тодорхойлсон нөхцөл, журмын дагуу талуудын тохиролцсоноор шийдвэрлэх бөгөөд хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээрт энэ тухай тодорхой заагаагүй бол түүнийг анх байгуулахад мөрдсөн дэгийг баримтална.

23 дугаар зүйл.

 Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцаа

23.1. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хамтын гэрээнд энэ хуулиар шууд зохицуулагдаагүй болон нарийвчлан зохицуулах шаардлагатай дараах харилцааг тусгана:

23.1.1. үндсэн цалингийн сүлжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал,олговрын хэмжээ, тэдгээрийг бодох журам, олгох хугацаа;

23.1.2. үндсэн цалинг индексжүүлэх босго, хувь хэмжээ, давтамж;

23.1.3. ажил олгогчоос олгох тэтгэвэр, тэтгэмж, тусламж, хөнгөлөлт, хоол, унааны болон бусад нөхөх олговорын хэмжээг тогтоох;

23.1.4. ажилтны мэргэшилдээшлүүлэх, түүнд шинэ мэргэжилэзэмшүүлэх;

23.1.5. хөдөлмөрийн норм, нормативыг шинэчлэх, ажил, амралтын цагийн горим тогтоох;

23.1.6. ажлын байрныхөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах;

23.1.7. хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ хэлбэр хэрэглэх болон аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгжийг хувьчлах, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах;

23.1.8.гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан зохицуулалт хэрэглэх;

23.1.9. үйлдвэрчний эвлэл, түүний ажилтан, сонгуультнаас үйл ажиллагаагаа явуулах нөхцөл бололцоог хангах;

23.1.10. бусад харилцаа.

23.2. Салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшний хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцааг талууд харилцан тохиролцож тогтооно.

24 дүгээр зүйл.

 Хамтын хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаа

24.1. Хамтын хэлэлцээрээр дараах харилцааг зохицуулна:

24.1.1. улсын хэлэлцээрээр хүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахадулсын хэмжээнд баримтлах бодлогын чиглэл;

24.1.2. аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн түвшний хамтын хэлэлцээрээр тухайн нутаг дэвсгэрийн нэгжийн хэмжээндхүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахадбаримтлах бодлогын чиглэл.

 

25 дугаар зүйл.

Хамтын гэрээг бүртгэх

 

25.1. Ажил олгогч нь хамтын гэрээг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор бүртгүүлэхээр харьяа сум, дүүргийнхээ хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн байгууллагаэсхүл ажилтанд хүргүүлнэ.

25.2. Салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшний хамтын гэрээг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор ажил олгогчдын төлөөлөгч хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр хүргүүлнэ.

25.3. Энэ хуулийн 25.1, 25.2 дах хэсэгт заасанэрх бүхий этгээд нь хамтын гэрээг хүлээн авснаас хойш ажлын 5 хоногийн дотор энэ хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.4.3-т заасан шаардлагыг хангасан эсэхийг хянан бүртгэнэ. Хамтын гэрээний зүйл, хэсэг, заалт тухайн дээрх шаардлагыг хангаагүй байвал түүнийг мөрдөхгүй байхыг талуудад мэдэгдэж, бүртгэлд тусгайлан тэмдэглэнэ.

25.4. Энэ хуулийн 25.1 дэх хэсэгтзаасан эрх бүхий этгээд хамтын гэрээг бүртгэсэн тухай мэдээллийг ажлын 10 хоногт багтаан хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллагад мэдээлнэ.

25.5. Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага эсхүл түүний эрх олгосон байгууллага нь бүртгэсэн хамтын гэрээний нэгдсэн мэдээллийн сангбүрдүүлнэ. 

 

26 дугаар зүйл.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх

 

26.1.Хамтын гэрээг энэ хуулийн 25 дугаар зүйлд заасны дагуу бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болсонд тооцно.

26.2. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөх нь хамтын гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

26.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллагыг өөрчлөн байгуулах, өмчлөгч өөрчлөгдөх тохиолдолд хамтын гэрээг хэвээр мөрдөх, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, эсхүл хамтын гэрээг шинэчлэн байгуулах асуудлыг ажил олгогч буюу ажилтны төлөөлөгчид хэлэлцээ хийж шийдвэрлэнэ.

26.4. Хуульд заасан нөхцөл, журмын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдах үйл явц бүрэн дуусах хүртэл хамтын гэрээг дагаж мөрдөнө.

26.5. Хамтын хэлэлцээр нь талуудын хэлэлцээнд оролцсон бүх төлөөлөгчид гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно.

27 дугаар зүйл.

 Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд хяналт тавих, хэрэгжүүлэх

27.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт тавих арга хэлбэрээ талууд харилцан тохирч хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгана.

27.2.Талууд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ биелэлт, явцын талаар өөрт байгаа мэдээллийг харилцан солилцох үүрэгтэй.

27.3. Төрийн байгууллага, албан тушаалтан, улс төрийн нам, хувь хүний зүгээс хамтын гэрээ, хэлэлцээр хэрэгжүүлэх явцад хөндлөнгөөс оролцох, саад учруулахыг хориглоно.

ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ.

 ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙН

ХАРИЛЦААНЫЗОХИЦУУЛАЛТ

28 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг байгуулах

 

28.1. Ажил олгогч эсхүл буюу түүнийг төлөөлж байгаа этгээд нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэхээс өмнө хөдөлмөрийн нөхцөлийн талаар ажил хайгчид танилцуулах үүрэгтэй.

28.2.Ажил олгогч болон ажил хайгч нь гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажлын байрны нэр, үндсэн цалингийн хэлбэр, хэмжээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлийг харилцан тохиролцоно. Тухайн ажил хайгч ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно.

28.3. Ажил олгогч энэ хуулийн 28.2 дах хэсэгт заасан тохиролцоог үндэслэнхөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдэж, нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй.

28.4. Энэ хуулийн 28.3 дах хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй боловч ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол тухайн хугацаанаас хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсанд тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг нөхөн үйлдэнэ.   

28.5. Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг аль нэг тал дангаараа өөрчлөхийг хориглоно.

28.6. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа, эсхүл байгуулснаас хойш энэ хуулийн 28.2 дах хэсэгт зааснаас бусад хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг талууд тохиролцожболно.

 

29 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийнгэрээний хугацаа

29.1 Хөдөлмөрийн гэрээг дор дурдсанаас бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна:

29.1.1.дагалдангаар ажиллуулах;

29.1.2. улирлын ажил гүйцэтгүүлэх;

29.1.3.ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах;

29.1.4. түр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэх.

29.2. Энэ хуулийн 29.1.1-29.1.4–т заасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах үед ажил олгогч ажилтантай тохиролцон сунгаж болно.

29.3. Энэ хуулийн 30 дугаар зүйлийн 30.2 дах хэсэг, 91 дүгээр зүйлийн 91.1, 91.2-т зааснаас бусад тохиолдолд хугацаатай гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацаа 2 жилээс дээш байвал уг гэрээг хугацаагүй гэж тооцно.

29.4. Гэрээний хугацааг цаг тооллын жил, сар, өдрөөр, эсхүл энэ хуулийн 29.1.2-29.1.4-т заасан ажил, үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа, зайлшгүй бий болох үйл явдлаар тодорхойлно.

30 дугаар зүйл.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд туршилтын хугацаа хэрэглэх

30.1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хэрэглэх талаар талууд тохиролцож болно.

30.2. Туршилтын нийт хугацаа 6 сараас дээшгүй байна.

31 дүгээр зүйл.

Гоц авьяас буюу ховор мэргэжил, өндөр ур чадвар шаардагдах ажил үүрэгтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээ

 

31.1. Гоц авьяас буюу ховор мэргэжил, өндөр ур чадвар шаардагдах ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхээр хувь хүнтэй онцлог нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

31.2. Хувь хүний өндөр ур чадвар, нарийн мэргэшил, мэдлэгээр дамжуулж өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээд нь өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлэх зорилгоор дараах нөхцөлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно:

31.2.1. гэрээний хугацаа;

31.2.2. ажлын эцсийн үр дүн, хүлээх үүрэг, дүгнэх журам;

31.2.3. ажилтны мэдэлд олгож байгаа хөрөнгийн хэмжээ, эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах эрх;

31.2.4. ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон ажлын хүрсэн үр дүн, ашгаас олгох хувь хэмжээ;

31.2.5. ажилтанд ногдуулахсахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага.

31.3. Энэ хуулийн 31.1-д заасан дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд эд хөрөнгийн хариуцлага, нууц хадгалах зэрэг нөхцөлийг харилцан тохиролцож, гэрээнд тусгаж болно.

31.4. Энэ хуулийн 31.1-д заасан гэрээнд энэ хуулийн 28 дугаар зүйл нэгэн адил үйлчилнэ.

 

32 дугаар зүйл.

Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажилтан авч ажиллуулах

 

32.1. Ажил олгогч дараах тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээдээр дамжуулан ажилтан авч ажиллуулж  болно:

32.1.1. 6 сараас дээшгүй хугацаагаар үргэлжлэх түр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэх;

 32.1.2. хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажил, албан тушаалаас бусад ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах;

32.1.3. тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд туслах ажил, үйлчилгээнд ажиллуулах;

32.1.4. ажил, үйлчилгээний хэмжээ түр хугацаагаар болон огцом нэмэгдэх үед.

   32.2. Энэ хуулийн 32.1.4-т зааснаас бусад тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр авч ажиллуулах ажилтны тоо нь нийт ажилтны 30 хувиас дээшгүй байна.

32.3. Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээд нь ажил олгогчтой ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээг бичгээр байгуулна.

32.4. Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд дараах нөхцөлийг заавал тусгана:

32.4.1. ажлын байрны нэр, байршил, гүйцэтгэх чиг үүрэг, ажлын байранд тавигдах үндсэн шаардлага, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл;

32.4.2. нийлүүлэхажиллах хүчний тоо, гэрээний хугацаа;

32.4.3. цалин хөлс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн болон хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл;

32.4.4. ажилтны өмнө талуудын хүлээх эрх, үүрэг, хариуцлага.

32.5. Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд ажиллах хүч авч байгаа байгууллагын ажилтны эрх, үүргээс дордуулсан эрх, үүргийг ажилтанд хүлээлгэхээр тохирч тусгахыг хориглоно.

32.6. Энэ хуулийн 32.1 дэх хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тухайн ажил олгогчтой шууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзнэ.

32.7. Ажил олгогч нь ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний дагуу ажиллаж байгаа ажилтны өмнө энэ хуульд заасан үндсэн эрх, үүргээс гадна дараахэрх, үүрэгтэй:

32.7.1. ажилтанд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад дотоод хэм хэмжээг танилцуулах;

32.7.2. ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн болон хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг үндсэн ажилтантай адил түвшинд хангах;

32.7.3. ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр тухайлан зохицуулаагүй бол ажилтанд ээлжийн амралт, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг үндсэн ажилтантай адил хэмжээгээр олгох;

32.7.4. энэ хуулийн 46 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл бий болсон тохиолдолд түүнийг ажиллах хүч нийлүүлэгч хуулийн этгээд рүү буцаах.

32.8. Ажил олгогч ажилтантай энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсны дараа энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. 

32.9. Ажиллах хүч нийлүүлэгч хуулийн этгээдэд тавигдах шаардлагыг хуулиар зохицуулна.

     

33 дугаар зүйл.

 Бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

 

33.1. Ажил олгогч нь бүрэн бус цагаар ажилтан авч ажиллуулж болно.

33.2. Бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна ажлын өдөр, ээлжийн үргэлжлэл, долоо хоногт ажиллах цагийг тусгайлан тохирно.

33.3. Бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтан нь энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд бүрэн цагаар ажиллах ажилтны нэгэн адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ.

34 дүгээр зүйл.

Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ 

34.1. Ажил олгогч нь хувь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил, үүргээ байнга гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасны дагуу байгуулж болно. Гэрээнд ажилтны ажил, үүргээ гүйцэтгэх байршил, ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацаа хэлбэр, өөрийн эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийг ашигласан тохиолдолд ажил олгогчоос олгох нөхөх олговрын хэмжээг ажлаа тайлагнах журам зэргийг талууд тусгайлан тохирч тусгана.

34.2. Зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны талаар түүний харьяалагдах сум, дүүргийн хөдөлмөрийн байгууллага /ажилтан/-д ажил олгогч мэдэгдэж, бүртгүүлэх үүрэгтэй.

34.3. Зайнаас ажиллах хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд энэ хууль үйлчилнэ.

35 дугаар зүйл.

Хувь хүн хоорондын хөдөлмөрийн гэрээ

 

35.1. Хувь хүн хоорондоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь өөрийн харьяалах сум, дүүргийн хөдөлмөрийн байгууллага /ажилтан/-д зохих журмын дагуу гэрээгээ бүртгүүлнэ.

35.2. Гэрийн үйлчилгээний ажилтан, малчин нь ажил олгогчийн гэрт амьдарч ажиллах гэрээнд уг ажилтан бол түүнийг хэвийн амьдрах нөхцөл, хоол, хүнс, бусад зайлшгүй шаардлагатай хэрэгцээг нь хангах талаар гэрээнд тусгайлан тохиролцож тусгана.

35.3. Ажил олгогч болон түүний гэр бүлийн гишүүд нь гэрийн үйлчилгээний ажилтан, малчны хувийн эрх, эрх чөлөөг хүндэтгэн харилцах үүрэгтэй.

35.4. Гэрийн үйлчилгээний ажилтан нь долоо хоногийн болон ээлжийн амралт, нийтээр амрах баярын өдрүүдээр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэггүй.

35.5. Хувь хүн хоорондын хөдөлмөр эрхлэлтийн дээрх харилцаанд энэ хууль үйлчилнэ.

36 дугаар зүйл.

Хэд хэдэн ажил, үүргийг зэрэг эрхлэх

 

36.1.Ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн болон бусад ажил олгогчтойзэрэгцсэнхөдөлмөрийн гэрээгээрөөр ажил, үүрэг эрхлэх, нэг ажил олгогчтой ажил, үүрэгхослох, хавсран ажиллах,ажил олгогчтой тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэх эсхүл ажлын ачааллаа нэмэгдүүлэн ажиллаж болно.

37 дугаар зүйл.

 Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамт ажиллахыг хориглох

37.1.Төрийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ аж ахуйн нэгж, байгууллагад нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө, мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглоно.

37.2. Өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагад нэг нь нөгөөдөө хяналт тавих болон хөрөнгө, мөнгө захиран зарцуулах ажлын байранд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хамт ажиллахыг хориглохоор дотоод хэм хэмжээнд тусгаж болно.

38 дугаар зүйл.

 Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хориглох

 

38.1. Ажил олгогч нь энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг ажилтнаас шаардаж болохгүй.

38.2. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгүүлэх бол нэмэгдэл хөлсний талаар ажилтантай урьдчилан тохиролцоно.

39 дүгээр зүйл.

Өөр ажилд шилжүүлэх

 

39.1. Дараах үндэслэлийн аль нэг нь бий болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж болно:  

39.1.1. сул зогсолтын үед ажилтныг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо эсхүлөөртэй нь тохиролцсоноор өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагад сул зогсолтын хугацааны турш;

39.1.2. үйлдвэрлэлийн осол, гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан эсхүлаж ахуйн нэгж, байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн бөгөөд урьдчилан мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал бий болсон бол 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар;

39.1.3. эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд хөдөлмөрийн чадвар нь сэргэгдэх хүртэл;

39.1.4. жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг өөрийнх нь хүссэн болон эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан хугацаагаар; 

39.1.5. ажилтан гэрч, хохирогчийн хувьд хамгаалалтад орсон бол тухайн хугацаагаар.

39.2. Энэ хуулийн 39.1.3-т зааснаас бусад үндэслэлээр өөр ажилд хугацаатай шилжсэн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаа дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжүүлэн ажиллуулна.

39.3. Энэ хуулийн 39.1.3-т заасан үндэслэлээр өөр ажилд шилжсэн ажилтны хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдэхгүйг нь эрх бүхий байгууллагын дүгнэлтээр тогтоогдсон бол уг ажилтантай тохиролцон шилжүүлсэн ажилд нь, эсхүл өөр тохирох ажилд ажиллуулна.

40 дүгээр зүйл.

Сэлгэн болон шилжүүлэн ажиллуулах

 

40.1. Ажил олгогч ажилтныг эрхэлж байгаа ажил, үүрэгтэй төстэй ажлын байранд аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, харьяа нэгж, салбаруудын хооронд дараах зорилгоор сэлгэн ажиллуулж болно:

40.1.1. тодорхой ажлынбайранд ажиллуулахаар бэлтгэх, мэргэшүүлэх;

40.1.2. хэд хэдэн ажлын байранд ажиллах чадвар эзэмшүүлэх;

40.1.3. ажилтныг зүй бус нөлөөллөөс ангид байлгах.

40.2. Сэлгэнажиллуулах үед ажилтны зөвшөөрлийг урьдчилан бичгээр авна. Харьяа нэгж, салбаруудын хооронд сэлгэн ажиллуулах бол ажил олгогч нь тухайн нэгж, салбарын удирдлагатай тохиролцоно.

40.3. Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах үед түүний ажлын байрны байршил өөрчлөгдсөнтэй холбоотой зайлшгүй гарах зардлыг ажил олгогч хариуцна.

40.4.Сэлгэн ажиллуулах хугацаа 2-оос дээшгүй жил байна. Сэлгэн ажиллуулах хугацаа дуусмагц талууд харилцан тохирч сунгах эрхтэй бөгөөд сунгагдаагүй тохиолдолд өмнөх ажлын байранд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна.

40.5. Ажилтны албан тушаалыг бууруулан сэлгэж ажиллуулахыг хориглоно.

40.6. Ажилтан сэлгэн ажиллахаас татгалзсан нь тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

41 дүгээр зүйл.

 Ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах

41.1. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй дараах тохиолдолдажлын байрыг хэвээр хадгална:

41.1.1. ээлжийн амралттай;

41.1.2. эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн магадлагаатай;

41.1.3. жирэмсний болон амаржсаны амралттай,хүүхэд асрах чөлөөтэй;

41.1.4. хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;

41.1.5. ажилтан гэрч буюу хохирогчийн хувьд хамгаалалтад байгаа;

41.1.6. цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай эрх бүхий этгээдийн шийдвэр гараагүй;

41.1.7. цэргийн жинхэнэ алба хааж байгаа;

41.1.8. өөр ажилд түр шилжүүлсэн;

41.1.9. ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлсэн;

41.1.10. жирэмсэн буюу хөхүүл хүүхэдтэй эх, ураг тээлт, хүүхдийн эрүүл мэндийн улмаас өөр ажилд түр хугацаагаар шилжсэн, эсхүл ажиллахгүй байгаа;

41.1.11. хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээнд заасан тохиолдолд.

41.2.Ажилтанд ажил олгогчтой тохиролцсоны үндсэндээрхувийн чөлөө олгосон бол чөлөөтэй байх хугацааны турш түүний ажлын байр хадгалагдана.

41.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан тохиолдолд ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болно. 

 

42 дугаар зүйл.

Ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлэх

 

42.1. Дараах тохиолдолд ажилтны ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохыг зогсооно:

                        42.1.1. хууль тогтоомжийн дагуу эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан шаардсан;

                        42.1.2. хуульд заасан үндэслэл бүрдсэнээр эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны гаргасан шийдвэрийн дагуу тухайн ажилтнаар ажил, үүргийг нь хэвийн гүйцэтгүүлэх боломжгүй нөхцөл бүрдсэн.  

42.2. Энэ хуулийн 42.1.1-т заасан эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан нь ажилтны ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлэх тухай шийдвэрээ, энэ хуулийн 42.1.2-т заасан эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан гаргасан шийдвэрээ тус тус зохих журмын дагуу ажил олгогчид хүргүүлнэ.

42.3. Ажилтны ажил,үүрэгэрхлэхийг түдгэлзүүлсэн шийдвэр нь үндэслэлгүй болох нь тогтоогдсон бол ажилтан түдгэлзүүлсэн хугацааны цалин хөлсөө энэ тухайшийдвэр гаргасан этгээдээс шүүхийн журмаар гаргуулан авах эрхтэй.

42.4. Энэ хуулийн 42.1.1-т заасан эрх бүхий этгээд түтгэлзүүлсэн шийдвэрээ хүчингүй болгосон бол энэ тухайгаа ажил олгогчид ажлын 3 хоногийн дотор мэдэгдэнэ. Уг шийдвэр гарсан өдрөөс ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг сэргээсэнд тооцно. Мэдэгдэх үүргээ биелүүлээгүйгээс ажилтанд учирсан хохирлыг гэм буруутай этгээд хариуцна.

42.5. Энэ хуулийн 42.1.2-т заасан нөхцөл арилсан өдрөөс ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг сэргээсэнд тооцно.

 

43 дугаар зүйл.

 Өмнөх ажлын байранд нь эгүүлэнавах

 

43.1. Ажил олгогч нь дараах тохиолдолд хувь хүнийг өмнөхажлын байранд эгүүлэн авах үүрэгтэй:

43.1.1. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдаж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон хувь хүнхөдөлмөрийн чадвар нь сэргээгдсэн тухай эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүгнэлт гарснаас хойш нэг сарын дотор ажилдаа орох хүсэлтээ гаргасан;

43.1.2. хөдөлмөрийн гэрээ нь үндэслэлгүй цуцлагдсан хувь хүнийг өмнө нь эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

43.1.3. ажлын байр нь хасагдсан шалтгаанаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаас хойш 5 сарын дотор уг ажлын байр дахин бий болсон эсхүл ажлын байр хасагдсан нь үндэслэлгүй болох нь шүүхээр тогтоогдвол;

43.1.4. хуульд заасан бусад үндэслэл.

43.2. Энэ хуулийн 43.1.2, 43.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлын байранд эгүүлэн тогтоогдож байгаа ажилтны өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бүхэлд нь сэргээгдсэнд тооцно. Талууд харилцан тохиролцожуг гэрээний нөхцөлийг өөрчилж болно.

43.3. Энэ хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 41.1.7, 41.1.8-д заасан тохиолдолд ажилтны өмнөх ажлын байр нь хасагдсан эсхүл орон тоо нь цөөрсөн бол ажил олгогч уг ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөр ажлын байранд ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ шинээр байгуулна.

43.4.Хөдөлмөрийн гэрээ нь үндэслэлгүй цуцлагдсан ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд түүний эрхэлж байсан ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ энэ хуульд заасны дагуу дуусгавар болно.

43.5. Энэ хуульд заасны дагуу ажилдаа эргүүлэн тогтоогдож байгаа ажилтны өмнөх ажлын байранд тавигдах мэргэжлийн болон ур чадварын түвшинд тавигдах шаардлага шинэчлэгдсэн тохиолдолд уг ажилтныг ажил олгогч өөрийн зардлаар давтан сургалтад хамруулж өмнөх ажлын байранд үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй.

44 дүгээр зүйл.

 Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл

44.1. Хөдөлмөрийн гэрээ дараах үндэслэлээр дуусгавар болно:

44.1.1. талууд харилцан тохирсон;

44.1.2. ажил олгогч хувь хүн, ажилтан нас барсан;

44.1.3. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, цаашид сунгах шаардлагагүй болсон;

44.1.4. хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан;

44.1.5. өмнө нь ажиллаж байсан хувь хүнийг ажлын байранд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

44.1.6. ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас ял оногдуулсан тухай шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болж ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон;

44.1.7. ажилтан эрх зүйн чадамжгүй болох нь зохих журмаар тогтоогдсон;

44.1.8. өөр ажил, албан тушаалд сонгогдсон болон томилогдсон;

44.1.9. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан.

45 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах

45.1. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан санаачилж цуцлах эрхтэй.

45.2. Ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах тухай өргөдөл өгсөн өдрөөс хойш 14 өдөр өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсанд тооцно.

46 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах

46.1. Хөдөлмөрийн гэрээг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно:

46.1.1. аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, эсхүл орон тоо цөөрсөн; 

46.1.2. ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь зохих журмаартогтоогдсон;

46.1.3. ажилтан эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, үүргээ ажиллах боломжгүй нь эрх бүхий байгууллагын дүгнэлтээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй бол;

46.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

46.1.5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан, захиран зарцуулах эрх бүхий ажилтанажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;

46.1.6. ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшинг нотлох бичиг баримтыг хуурамчаар бүрдүүлсэн болох нь зохих журмаар тогтоогдсон;

46.1.7. нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс энэ хуулийг зөрчиж хамт ажиллаж байгаа бол тэдний аль нэгнийх нь хөдөлмөрийн гэрээг;

46.1.8. хуульд заасан бусад.

46.2. Энэ хуулийн 46.1 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан ажилтанд ажил олгогч энэ талаар гаргасан шийдвэрээ мэдэгдэх үүрэгтэй. 

46.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа болон энэ хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.1, 12.2 дах хэсэгтэй холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

46.4. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчийн хэвшил, хариуцлага, өмчлөгч өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

46.5. Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцсонтой холбоотойгоор эсхүл үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажил үүрэгтэй нь холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахыг хориглоно. Энэ нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн биш боловч түүний үйл ажиллагаанд оролцсон ажилтанд нэгэн адил хамаарна. 

46.6. Ажил олгогч энэ хуулийн 46.1.1, 46.1.2, 46.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэнэ.

46.7. Энэ хуулийн 46.1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдэл авсан ажилтнаар ажил, үүргийг нь үргэлжлүүлэн гүйцэтгүүлэх шаардлагагүй гэж ажил олгогч үзсэн тохиолдолд түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлагдах хүртэлх хугацааны турш авбал зохих цалин хөлсний хэмжээгээр олговор олгож, ажиллуулахгүй байж болно.

47 дугаар зүйл.

 Бөөнөөр халах үеийн зохицуулалт

 

47.1. Ажил олгогч нь ажилтныг бөөнөөр халах тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчдөд мэдэгдэж, 14 хоногийн дотор энэ хуулийн 47.2 дах хэсэгт заасан асуудлаар хэлэлцээ хийнэ. Мэдэгдэлд бөөнөөр халах үндэслэл, хамрагдах ажлын байрны нэрс, орон тоо, ажлаас халах хугацаа, хэлбэрийг тусгана.

47.2. Хэлэлцээний явцад ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид бөөнөөр халагдах  ажилтны тоог багасгах зорилгоор тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх, шинээр бий болох ажлын байр, орон тоонд эхний ээлжид авч ажиллуулах, гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтныг халахгүй байх, ажилтанд олгох хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээ зэрэг асуудлыг хэлэлцэн тохиролцоно.

47.3. Ажил олгогч энэ хуулийн 47.2 дах хэсэгт заасан хэлэлцээгээр тохиролцсон  шийдвэр гарсан өдрөөс эхлэн уг шийдвэрт хамрагдах ажилтан тус бүрт хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай мэдэгдэл өгнө. Мэдэгдэл өгснөөс хойш 30 хоногийн дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

47.4. Ажил олгогч бөөнөөр халах шийдвэрийн талаар харьяа нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн байгууллагад 30 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.

47.5. Ажил олгогч ажилтан бөөнөөр халснаас хойш 1 жилийн дотор шинээр бий болсон ажлын байр, нэмэгдсэн орон тоонд бөөнөөр халагдаж хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан бөгөөд ажилд орох хүсэлт гаргасан хувь хүнийг эхний ээлжинд буцаан авах үүрэгтэй.

47.6. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, салбар, нэгж татан буугдсан тохиолдолд түүний эд хөрөнгөөс ажилтны цалин хөлсийг зохих журмын дагуу гаргуулна.

47.7. Энэ хуулийн 47.3 дах хэсэгт заасан хугацаандажил олгогч ажилтнаар ажил, үүргийг нь гүйцэтгүүлэхгүй байх эрхтэй бөгөөд ажилтанд энэ хугацааны цалин хөлсийг бүрэн олгоно. Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг 30 хоногийн хугацаа дуусмагц цуцалсанд тооцно.

48 дугаар зүйл.

Гоц авьяас, ховор мэргэжил,өндөр ур чадвартай хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, журам

48.1. Гоц авьяас, ховор мэргэжил,өндөр ур чадвартай хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 46 дугаар зүйлд зааснаас гадна дараах үндэслэлээр ажил олгогч санаачлан цуцалж болно:

48.1.1. хөдөлмөрийн гэрээг дүгнэх үед ажилтан тухайн гэрээнд заасан хийвэл зохих ажлаа үр дүнг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангаагүй буюу хангалттай биелүүлж чадаагүй нь тогтоогдсон;

48.1.2. ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн;

48.1.3. хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд шилжүүлсэн эд хөрөнгийг үр ашиггүй зарцуулсан, үрэгдүүлсэн, өмчлөгчөөс олгосон эрх мэдлийг хэтрүүлсэн нь тогтоогдсон.

49 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмж

 

49.1. Энэ хуулийн 46 дугаар хуулийн 46.1.1-46.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авч байгаагаас үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно:

49.1.1. тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад 6-12 сар хүртэл ажилласан ажилтанд  сүүлийн 3 сарын дундажаар бодсон 1 ба түүнээс дээш сарын цалин хөлстэй тэнцэх;

49.1.2. тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад 1-5 хүртэл жил ажилласан ажилтанд сүүлийн 3 сарын дундажаар бодсон 2 ба түүнээс дээш сарын цалин хөлстэй тэнцэх;

49.1.3.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад 5 ба түүнээс дээш жил ажилласан ажилтанд сүүлийн 3 сарын дундажаар бодсон 3 ба түүнээс дээш сарын цалин хөлстэй тэнцэх.

49.2. Өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгохоор хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан ажилтанд ажил олгогч энэ хуулийн 49.1 дэх хэсэгт заасны дагуу тэтгэмж олгоно.

49.3. Ажилтныг бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийсэн хэлэлцээгээр тохирч тогтооно.

50 дугаар зүйл.

Ажил хүлээлцэх

 

50.1. Ажил олгогч нь ажилтнаас ажлын байр хадгалагдах тохиолдолд ажлыг нь түр,  хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд бүрмөсөн хүлээн авах эрхтэй.

50.2.Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болмогц ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг гэрээ дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ тодорхой заана.

50.3. Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг ажил хүлээлцэх үед гаргаж ажилтанд өгнө. Тухайн үед уг шийдвэрийг гаргаагүй бол нөхөн гаргана.

50.4. Ажил, үүргийг нь хэвийн гүйцэтгүүлэх зорилгоор ажил олгогчоос ажилтанд олгосон ажлын багаж, төхөөрөмж техник хэрэгслэл,ажил, үүргийн дагуубүрдүүлсэн албаны баримт бичиг, мэдээлэл /биет болон цахим/ шаардлагатай гэж үзсэн бусад холбогдох эд зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогч /ажил хүлээлцэх комисс/-д хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.

50.5. Ажилтны ажлаа хүлээлгэн өгч байгаа хугацаанд цалин хөлсийг ажил олгогч тооцож олгоно.

50.6. Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон буюу цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, түүний хувийн хэрэгт байсан бусад баримт бичгийн эх хувь, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгох үед олгох тэтгэмжийг хууль буюу дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болсон буюу цуцалсан өдөр нь хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.

50.7.Ажил олгогчнь ажилтны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил, үүргийн талаарх тодорхойлолтыг үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй. Ажилтны хүсэлтээр ажлын гүйцэтгэл, зан байдлын тодорхойлолтыг тусад нь гаргаж өгнө.

ТАВДУГААР БҮЛЭГ.

ЦАЛИН ХӨЛС, МЭРГЭШЛИЙН ТҮВШИН

 

51дүгээр зүйл.

Цалин хөлсний зарчим

51.1. Цалин хөлсний зохион байгуулалтад дараах зарчим баримтална:

51.1.1. нэг мэргэжлийн буюу өөр мэргэжлийн боловчадил үнэ цэнэтэй ажил, үүрэггүйцэтгэж байгаа ажилтнуудын үндсэн цалинг ижил тогтоох;

51.1.2. цалин хөлсний худалдан авах чадварыг хадгалах;

51.1.3. цалин хөлсийг ажилтны ур чадварын түвшин, үр ашиг, бүтээмжийн өсөлттэй уялдуулах;

51.1.4. ил тод, ойлгомжтой байх;

51.1.5. ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх.

52 дугаар зүйл.

 Цалин хөлсний зохицуулалт

 

52.1. Энэ хуулийн 117.7-д заасан Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо нь дараах журам, аргачлал батална:

52.1.1.үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал,тодорхойлолт;

52.1.2. ажлын байрны үнэлгээ хийх, ажил мэргэжлийг бүлэглэх, зэрэглэх аргачлал;

52.1.3. хөдөлмөрийн норм, норматив боловсруулах аргачлал;

52.1.4. дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам.

52.2. Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд нийцүүлэн дараах дотоод хэм хэмжээг баталж мөрдүүлнэ:

52.2.1. ажил, мэргэжлийн жагсаалт;

52.2.2.ажлын байрны тодорхойлолт;

52.2.3. хөдөлмөрийн норм, норматив;

52.2.4. цалин хөлсний журам.

53 дугаар зүйл.

 Мэргэшлийн түвшний зохицуулалт

53.1. Мэргэшлийн түвшний үндэсний зохицуулалтад үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал, тодорхойлолт болон ажил, мэргэжлийн тодорхойлолттой уялдсан мэргэшлийн түвшин, зэрэг, эдгээртэй нийцсэн цалин хөлсний тогтолцоо, баталгаажуулалтыг хамруулна.

53.2. Мэргэжлийн холбоод нь ажил, мэргэжлийн тодорхойлолтыг боловсруулж, эрх бүхий байгууллагаар батлуулна. Ажил, мэргэжлийн тодорхойлолтыг боловсруулж батлуулах журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

53.3. Мэргэшлийн түвшинг тодорхойлохтой холбогдох харилцааг Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын тухай хуулиар зохицуулна.

53.4. Ажилтанд мэргэшлийн зэрэг олгох журмыг мэргэжлийн холбооны саналыг үндэслэн төрийн захиргааны холбогдох төв байгууллага баталж мөрдүүлнэ. Хөндлөнгийн үнэлгээний байгууллагын дүгнэлтийг үндэслэн мэргэжлийн боловсрол, сургалтын салбар зөвлөл ажилтанд мэргэшлийн зэрэг олгоно.  

54 дүгээр зүйл.

Үндсэн цалин тогтоох

54.1. Ажил олгогч үндсэн цалингийн сүлжээг ажлын байрны ангилал, зэрэглэлээр, ажилтны мэргэшлийн зэрэгт үндэслэн цагаар болон хийснээрх, албан тушаалын цалин хэлбэрээр ялгаатай боловсруулж  мөрдөнө.

54.2. Цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын гэрээгээр, ажил олгогчдын болон ажилтны төлөөллийн байгууллагууд харилцан зөвшилцсөн бол салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд хамтын гэрээ байгуулан зохицуулж болно.   

54.3. Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардагдах энгийн ажил  үүрэг гүйцэтгэхэд олгох цалингийн нэг цагт ногдох доод хэмжээгХөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо хуульд заасны дагуу тогтооно.

54.4. Ажил олгогч энэ хуулийн 54.3 дах хэсэгт заасан доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин тогтоож мөрдөхийг хориглоно.[1]

54.5. Цагийн үндсэн цалингийн доод хэмжээг салбарын болон салбар дундын хамтын гэрээгээр энэ хуулийн 54.3 дах хэсэгт заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлэн тогтоосон бол түүнийг дагаж мөрдөнө.

---

[1] Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуульд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ. 

55 дугаар зүйл.

 Бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны цалин

 

55.1. Бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны цагаарх болон хийснээрх цалингийн нэг цагт ногдох хэмжээ нь ижил ажлын байранд бүрэн цагаар ажилладаг ажилтныхтай адил байна.

55.2. Бүрэн бус цагаар ажилласан ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, ажилласан цагаар нь тооцож тухай бүр олгоно.  

 

56 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн норм, норматив 

56.1. Ажил олгогч нь ажиллах хүчний тоог төлөвлөх, ажилтны тоог ажил мэргэжлээр тогтоох, хийснээр цалин хөлс олгох хэлбэрийг хэрэглэх зорилгоор хөдөлмөрийн норм, нормативбаталж мөрдөнө. 

56.2. Хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоохдоо хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшингээрээ дундаж ажилтны ажлын дадлага, туршлагад үндэслэнэ.

56.3. Ижил техник, технологи болон үйлдвэрлэл, хөдөлмөр зохион байгуулалт бүхий байгууллагад дагаж мөрдөх нийтлэг болон салбар, салбар дундын хөдөлмөрийн норм, нормативыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллагаас эрх олгосон судалгааны болон бусад байгууллагаас тогтооно.

57 дугаар зүйл.

Нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс

57.1. Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд илүү ажилласан цаг тутамд үндсэн цалингаас нь 50 батүүнээс дээш хувиар тооцож нэмэгдэл олгоно.

57.2. Шөнийн цагаар ажилласан ажилтанд шөнөөр ажилласан цаг тутамд үндсэн цалингийн 15 ба түүнээс дээш хувиар тооцож нэмэгдэл олгоно.

57.3. Бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтанд энэ хуулийн 57.1, 57.2, 57.4 дэх хэсэг нэгэн адил үйлчилнэ.

57.4. Нийтээр амрахбаярын өдөр болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтанд дундаж цалин хөлсийг нь 2 дахин нэмэгдүүлж олгоно.

57.5.Ажилтныонцгой ур чадвар, тухайн ажил олгогчид ажилласан жил, мэргэшлийн зэрэг, хэт халуун ба хүйтэн, газрын дор, хээрийн нөхцөлд ажилласны нэмэгдэл,ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдаагүй нэмэлт ажил, үүрэг гүйцэтгэсний болон бусад нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсний төрөл, хэмжээ, олгох журмыг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр тогтооно.

57.6. Ээлжийн хуваариар ажлын цаг нь зохицуулагддаг ажилтны ажиллах ажлын ээлж нь нийтээр амрах баярын өдөр таарвал энэ хуулийн 57.4 дэх хэсэг нэгэн адил хамаарна.

58 дугаар зүйл.

Богиносгосон цагаар ажиллахүеийн олговор

 

58.1. Энэ хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 74.2, 74.3, 88 дугаар зүйлийн 88.1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтны цалин хөлсийг цагаар, эсхүл хийснээр нь бодож, ажлын өдрийн богиносгосон цагт нь ногдох цалин хөлстэйтэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

 

59 дүгээр зүйл.

 Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан болон гэрч, хохирогчийг хамгаалах арга хэмжээний дагуу өөр ажилд шилжсэн буюу ажлын байрыг хадгалах үеийн цалин хөлс, олговор

 

59.1. Энэ хуулийн 12 дугаар зүйлийн 12.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ажилтанд ажиллаагүй хугацаанд нь ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг олгох болон дутуу олгосон, хугацаанд нь олгоогүй цалин хөлсийг нөхөж олгоно.

59.2. Гэрч, хохирогчийн хувьд хамгаалалтад орж өөр ажилд шилжин ажилтны цалин хөлс нь буурсан бол ажил олгогч цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно. 

59.3. Гэрч буюу хохирогчийн хувьд зохих журмаар хамгаалалтад байх үндэслэлээр ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтанд ийнхүү хадгалагдсан хугацаандаа авах байсан цалин хөлсийг олговор хэлбэрээр төр олгоно.

60 дугаар зүйл.

Сул зогсолтын үеийн олговор

 

60.1. Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол түүний үндсэн цалингийн 60 хувиас доошгүй хэмжээний олговор олгоно. Дотоод хэм хэмжээгээр тодорхойлсон сул зогсолтын олговрын хэмжээ нь энэ хуулийн 60.1-д заасан хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

60.2. Сул зогсолтын хугацаанд ажилтнаар өөр ажил гүйцэтгүүлсэн бол уг ажилд нь тохируулан цалин хөлс олгох бөгөөд цалин хөлс нь буурсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч олгоно.

60.3. Сул зогсолтын хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд олговор олгохгүй.

61 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөрийн нормыг биелүүлээгүй үеийн цалин хөлс, олговор

 

61.1.Хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаасшалтгаалаагүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь ногдох цалин хөлс болон үндсэн цалингийн зөрүүтэй тэнцэх олговрыг нөхөн олгоно.

61.2. Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгох бөгөөд энэ хуульд заасны дагуу тогтоогдсон үндсэн цалингийн доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

62 дугаар зүйл.

 Ажилтанд олгох бусад олговор

62.1. Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд нь тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлсний хэмжээгээр тооцсон олговор олгоно.Хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болж байгааажилтанд ажилласан хугацаанд нь ногдох ээлжийн амралтын олговрыг тооцож олгоно.

62.2. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь өөрчлөх талаар эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүгнэлт гарсан бол жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилдшилжүүлсэн хугацаанд цалин хөлс нь буурсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыгажил олгогч олгоно.

62.3. Ажилтныг ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд авч байсан сарын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажилгүй байсан хугацаанд нь, хэрэв энэ хугацаанд бага цалин хөлстэй ажил хийж байсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч тус тус олгоно.

62.4. Ажил олгогч нь ажилтанд энэ хуульд зааснаас өөр төрлийн олговрыг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр тогтоон олгож болно.

 

63 дугаар зүйл.

Цалин хөлс олгох

 

63.1. Цалин хөлсийг сард 2-оос доошгүй удаа тогтсон ажлын өдөр олгох бөгөөд олгох өдөр, давтамжийг дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

63.2. Цалин хөлс олгох өдөр нь долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын өдөртэй давхацвал өмнөх ажлын өдөрт шилжүүлнэ.

63.3. Хөдөлмөрийн гэрээгээр талууд тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтны цалин хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон олгож болно.

63.4. Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлсийг нь урьдчилан олгож болно.

63.5. Хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогч цалин хөлсийг ажилтанд өөрт нь олгоно.

63.6. Цалингийн тооцоог ажилтанд цалин хөлс олгосноос хойш ажлын 3 өдрийн дотор мэдэгдэнэ.

64 дүгээр зүйл.

 Цалин хөлсийг олгох хэлбэр

 

64.1. Энэ хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1 дэх хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс,олговрыг мөнгөн хэлбэрээр олгоно.

64.2. Шагнал урамшууллыг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно.

65 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа малчны цалин хөлс

 

65.1. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа малчны цалин хөлсний 30-аас дээшгүй хувь нь мөнгөн бус хэлбэртэй байж болно.

65.2. Малчинтай харилцан тохиролцсоноор мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлс нь гэр бүлийн хэрэгцээнд тохирсон бараа, бүтээгдэхүүн байх бөгөөд түүний үнэ нь зах зээлийн дундаж үнээс илүүгүй байна.

65.3. Мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлсөнд тамхи, согтууруулах ундаа олгохыг хориглоно.

66 дугаар зүйл.

 Цалин хөлсний өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх

 

66.1. Ажил олгогч нь нийт ажилтны цалин хөлсний хэлбэр, хэмжээг хамтын гэрээний дагуу өөрчилсөн тухай шийдвэрийг мөрдөж эхлэхээс 10, түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.

 

67 дугаар зүйл.

Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхдээ хувийн багаж хэрэгсэл, эд зүйл ашигласны нөхөн олговор

 

67.1. Ажил олгогч ажилтныг ажлаа гүйцэтгэхэд шаардлагатай багаж хэрэгслээр хангаагүйгээс ажилтан өөрийн хувийн багаж хэрэгсэл, эд зүйл ашигласан эсхүл ажилтны багаж хэрэгсэл, эд зүйлийг хэрэглэхээр тохиролцсон бол ажил олгогч холбогдох зардлыг нөхөн төлнө.

68 дугаар зүйл.

Цалин хөлснөөс хийх суутгал, түүний хэмжээг хязгаарлах

 

68.1. Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсний 30 хувиас хэтрэхгүй хэмжээний эд хөрөнгийн хохирлыг цалин хөлснөөс нэг удаа нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан эсхүл хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд суутгал хийхийг хориглоно.

68.2. Ажилтны нэг сарын дундажцалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг /орлогын албан татварыг оролцуулахгүйгээр/ дундажцалин хөлсний 30 хувиас, харин хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах болон зохих журмын дагуу хэд хэдэн суутгал нэгэн зэрэг хийх бол суутгал нь түүний нэг сарын дундаж цалин хөлсний 50 хувиас хэтэрч болохгүй.

68.3. Ажилтан нь түүний цалин хөлснөөс суутгал хийх тухай шийдвэр буюу суутгалын хэмжээг эс зөвшөөрвөл гомдлоо ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороонд эсхүл хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд зохих журмаар гаргаж болно.

68.4. Хуульд заасны дагуу ажилтны цалин хөлснөөс суутгал хийх тохиолдолд энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ. 

ЗУРГААДУГААР БҮЛЭГ.

АЖИЛ, АМРАЛТЫН ЦАГ

69 дүгээр зүйл.

Ажлын цаг

69.1. Долоо хоногийн ердийн ажлын цаг нь 40-өөс илүүгүй байна.

69.2. Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 цагаас илүүгүй байна.

69.3. Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралтын хугацаа 12 цагаас доошгүй байна.

69.4. Оюутны хөдөлмөр эрхлэх ажлын цаг нь хичээлийн нэг долоо хоногт 20-иос илүүгүй байна.

70 дугаар зүйл.

Ээлжийн ажлын цаг

 70.1. Ажил олгогч нь үйлдвэрлэл, үйлчилгээний онцлогоос хамаарч үйл ажиллагаагаа ээлжээр зохион байгуулж болно.Ээлжийн тоо, хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоож, нийт ажилтанд мэдэгдэнэ.

 

70.2. Энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд нэг ээлжийн ажлын цагийн үргэлжлэл нь 8 цагаас илүүгүй байна. Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноорээлжийн үргэлжлэлийг 12цаг хүртэл уртасган зохион байгуулж болно. Ажилтан уртасгасан ээлжээр 7 хоногт 40-өөс илүү цаг ажиллавал илүү ажилласан цагийн хөлсийг энэ хуулийн 57 дугаар зүйлийн57.1 дэх хэсэгт заасны дагуу нэмэгдүүлж олгоно.

70.3. Ажилтныг дараалсан хоёр ээлжиндүргэлжлүүлэн ажиллуулахыг хориглоно.

71 дүгээр зүйл.

 Жасаагаар ажиллуулах

 

71.1. Уул уурхай, олборлох салбарын ажил олгогч нь жасаагаар ажиллуулах горим хэрэглэж болно.

71.2. Жасаагаар ажиллах ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэл нь 12 цагаас илүүгүй байх бөгөөд 1 сарын турш илүү цагаар ажиллах нийт цаг нь 72-оос дээшгүй байна. Жасаагаар ажиллах ажилтны илүү цагийг тооцохдоо энэ хуулийн 76 дугаар зүйлийн 76.1 дэх хэсгийг баримтална.

71.3. Жасаагаар ажиллаж байгаа ажилтныг ажлын 14 хоног тутамд нэгээс доошгүй хоног амраана.

71.4. Жасаа эхлэх болон дуусахад ажил олгогч ажилтныг ажилдаа ирэх, буцах боломжоор үнэ төлбөргүй хангах үүрэгтэй бөгөөд энэ хугацааг ажилласан цагт нь оруулан тооцно.

71.5. Жасаагийн үргэлжлэх хугацаа, ажил, амралтын цагийн горим, жасаагаар ажилласанд олгох нэмэгдлийн хэмжээг үйлдвэрчний эвлэл, ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчидтэй зөвшилцөн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

 

72 дугаар зүйл.

 Дуудлагаар ажиллах цаг

72.1. Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцон дуудахад бэлэн байхаар хүлээлгэсэн хугацааг ажилласан цагт тооцно.

72.2. Ажилтны дуудлага хүлээсэн цагт ногдох цалин хөлсийг олгоно.  

 

73 дугаар зүйл.

Шөнийн цаг

 

73.1. Орон нутгийн цагаар 22 цагаас 06 цаг хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно.

73.2. Ээлжийн ажлын цагийн гуравны хоёр нь шөнийн цагт таарвал тухайн ээлжийн үргэлжлэх цагийг бүхэлд нь шөнийн цагт тооцно. 

73.3. Шөнийн цагаар байнга ажилладаг ажилтныг эрүүл мэндийн урьдчилан сэргийлэх болон хугацаат үзлэгт ажил олгогчүнэ төлбөргүй хамруулна.

73.4. Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглосон бол ажилтныг ажил олгогч нь өдрийн ээлжинд эсхүл адил чанарын өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй.

74 дүгээр зүйл.

Ажлын цагийг богиносгох

 

74.1. Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийн үндсэн дээр түүнтэй тохиролцсоны дагуу ажлын цагийг нь богиносгож болно.

74.2. Ажил олгогч нь эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу ажилтны ажлын цагийг богиносгоно.

74.3. Ажлын байрны хортой,аюултай, эрсдэл ихтэй нөхцөлийг эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон бол ажил олгогч нь тухайн ажлын байранд ажилладаг ажилтны ажлын цагийг богиносгох үүрэгтэй.

75 дугаар зүйл.

 Ажлын цагийг нэгтгэн бодох

 

75.1. Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан энэ хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1, 69.2 дах хэсгийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэнэ.

75.2. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журам хэрэглэх нь ажилтанд ээлжийн амралт олгох, нийгмийн даатгалд шимтгэл төлсөн хугацааг тооцох зэрэг асуудлаар хууль тогтоомжид заасан зохицуулалт үйлчлэхэд хязгаарлалт болохгүй.         

75.3. Ажилтны оргил ачааллын үед ажилласан илүү цагийн хөлсийг энэ хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.1 дэх хэсэгт заасны дагуу нэмэгдүүлж олгоно.

75.4. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо батална.

76 дугаар зүйл..

 Илүү цагаар ажиллуулахыг хязгаарлах, илүү цагаар ажиллуулах журам

 

76.1. Энэ хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.2 дах хэсэг, 33 дугаар зүйлийн 33.2-т заасан ажлын цаг, ажлын өдрийн, энэ хуулийн 70 дугаар зүйлийн 70.2-т заасан ээлжийн үргэлжлэлийн хязгаарт багтаан тогтоосон ажлын цагийн үргэжлэлийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлснийг илүү цагаар ажиллуулсанд тооцно.

76.2. Дараах тохиолдолд ажилтныг илүү цагаар ажиллуулж болно:

76.2.1. улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь бие, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгүүлэх;

76.2.2. байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос сэргийлэх, тэдгээрийн хор уршгийг нэн даруй арилгах;

76.2.3. нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах;

76.2.4. урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай хийхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадыг арилгах хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгүүлэх.

76.3. Зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр илүү цагаар ажиллуулж болно.

 

77 дугаар зүйл.

Амрах, хооллохзавсарлага

77.1. Ажилтанд хооллох болон ажлын дундуур түр амрах завсарлага олгоно.

77.2. Завсарлага эхлэх, дуусах цаг, үргэлжлэххугацааг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно.

77.3. Ажил олгогч ажил, үүргийн онцлогоос шалтгаалан хооллох завсарлага авах боломжгүй ажилтныг ажлын байрандаа хооллох бололцоогоор хангана.

77.4. Энэ хуулийн 77.1 дэх хэсэгт заасан хооллох завсарлагын хугацаа ажлын цагт тооцогдохгүй.

78 дугаар зүйл.

Нийтээр амрах баярын өдөр

 

78.1.Дараах баярын өдөр нийтээр амарна.

78.1.1.Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;

78.1.2.Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3;

78.1.3.Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;

78.1.4.Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;

78.1.5.Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15;

78.1.6.Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1;

78.1.7.Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: арван хоёрдугаар сарын 29.

78.2. Нийтээр амрах баярын өдөр долоо хоногийн амралтын өдөртэй давхацвал дараагийн ажлын өдөрт нь нөхөн амраана.

 

79 дүгээр зүйл.

 Долоо хоног бүрийн амралт

 

79.1. Бямба, Ням гаригт нийтээр амарна.

79.2. Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан ажил олгогч ажилтантай тохиролцсон бол Бямба, Ням гаригт амрах боломжгүй ажилтныг долоо хоногийн дараалсан хоёр өдөр амруулна.

79.3. Ажилтан, ажил олгогч тохиролцсоноор долоо хоногийн амралтын өдрийг долоо хоногийн аль нэг өдөр шилжүүлж амарч болно. Нөхөн амрах нэг өдрийн тасралтгүй амралтын хугацаа 24 цагаас доошгүй байна.

80 дугаар зүйл.

Нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хязгаарлах

80.1. Тасралтгүй ажиллагаатай үйлдвэрлэл, хүн амын үйлчилгээний болон хойшлуулшгүй засвар, ачиж буулгах ажил гүйцэтгүүлэхээс бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажил олгогчийн санаачилгаар ажиллуулахыг хориглоно.

 

81 дүгээр зүйл.

 Ээлжийн амралт, түүний хугацаа

 

81.1. Ажилтанд ажлын жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ.Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд ээлжийн амралтын оронд мөнгөн урамшуулал олгоно. Мөнгөн урамшууллын хэмжээг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцон тогтооно.

81.2. Ээлжийн амралтаа тухайн ажлын жилдээ багтаан амарч чадаагүй ажилтныг нөхөн амраана.

81.3. Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 хоног байна.

81.4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд заасан эрсдлийн түвшин их ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтанд үндсэн амралт дээр ажлын 5-аас доошгүй хоногийн нэмэгдэл амралт олгоно.

81.5. Бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтанд тухайн ажлын жилд ажилласан хугацаанд нь ногдох ээлжийн амралт олгоно.

81.6. Ээлжийн нэмэгдэл амралтын хугацааг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр тогтооно.

81.7. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн ажлын жилдээ багтаанхэсэгчлэн эдэлж болно.

81.8. Ажлын байрны болон мэргэжлийн онцлогтой холбоотой нэмэгдэл амралтын хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.

81.9. Ээлжийн амралт олгох журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

82 дугаар зүйл.

Хувийн чөлөө олгох

82.1. Ажил олгогч нь ажилтанд түүний хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.

82.2. Хувийн чөлөөг олгох журам,чөлөөний хугацаанд олговор олгох эсэхийг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр зохицуулна.

ДОЛООДУГААР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨХЦӨЛ, ХӨДӨЛМӨРИЙН

АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ, ЭРҮҮЛ АХУЙ

83 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлөөр хангах

83.1. Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийнэрүүл, аюулгүй нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй.

83.2. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн аюултай, хортой, халуун, газрын доорх ажлын байранд ажилладаг ажилтны ажлын цагийг богиносгох, нэмэгдэл амралт, нэмэгдэл хөлс олгох зэрэг хууль тогтоомжид заасан нөхөн олговрын шинжтэй нэмэлт арга хэмжээг хэрэгжүүлнэ.

84 дүгээр зүйл. .

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангах

 

84.1. Ажлын байранд тавигдах хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартыг хангах, ажилтныг эрүүл, аюулгүй орчинд ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл эхуйн тухай хуулиар зохицуулна

85 дугаар зүйл.

 Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтандучирсан хохирлыг нөхөн төлөх

 

85.1. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн ажилтан болон эдгээр шалтгаанаар нас барсан ажилтны ар гэрт учирсан хохирлыг нөхөх зорилгоор үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч нь дор дурдсан хэмжээний нөхөн төлбөр олгоно:

85.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хүртэл хувиар алдсан ажилтанд түүний сүүлийн 3 сарын дундажаар тооцсон цалин хөлсийг 5 дахин, 31-50 хувиар алдсан ажилтанд 7 дахин, 51-70 хувиар алдсан ажилтанд 9 дахин, 71–ээс дээш хувиар алдсан ажилтанд 18 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг удаа;

85.1.2. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нас барсан ажилтны ар гэрт ажилтны сүүлийн 3 сарын дундажаар тооцсон  цалин хөлсийг 36 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэххэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг удаа.

   85.2. Энэ хуулийн 85.1 дэх хэсэгт заасан нөхөн төлбөрийг 2 ба түүнээс дээш удаа олгох асуудлыг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээгээр тогтоож болно.

85.3. Энэ хуулийн 85.1 дэх хэсэгт заасны дагуу нөхөн төлбөр олгох нь ажилтан, түүний ар гэрт нийгмийн даатгалын болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж олгоход нөлөөлөхгүй.

85.4. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан нөхөн төлбөрийн хэмжээгиндексжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээнд тусгаж хэрэгжүүлнэ.

85.5.Улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг бүх шатны байгууллага, төрийн болон орон нутгийн өмчит, тэдгээр өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээд татан буугдсан, төлбөрийн чадваргүй болж дампуурсаны улмаас хариуцагчгүй болсон тохиолдолд ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийн асуудлыг Засгийн газар, нутгийн захиргааны байгууллага тусгайлан шийдвэрлэж болно.

 

НАЙМДУГААР БҮЛЭГ.

 ХҮН АМЫН ЗАРИМ БҮЛГИЙН АЖИЛТНЫ

ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙН ХАРИЛЦАА

86 дугаар зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглох

 

86.1. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар татан буугдсан болон энэ хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1.4, 46.1.5, 46.1.6-д зааснаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй,гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийнхөдөлмөрийн гэрээгсанаачилгаараа цуцлахыг хориглоно.

87 дугаар зүйл.

Гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн зохицуулалт

87.1. Ажил олгогч ньгэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтны хүсэлтээр түүний хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа, ажлын цагийг уян хатан зохицуулах  үүрэгтэй.

87.2. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгж, байгууллага түүний салбар, төлөөлөгчийн газар татан буугдсан болон энэ хуулийн 46 дугаар зүйлийн 46.1.4, 46.1.5, 46.1.6-д зааснаас бусад тохиолдолд гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг санаачилгаараа цуцлахыг хориглоно.

88 дугаар зүйл.

Хүүхэд хөхүүлэх, асрах нэмэлт завсарлага, олгох олговор

 

88.1. Нэг хүртэлх насны түүнчлэн нэг нас хүрсэн боловч эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй ажилтандхооллох, ажлын дундуур амрах түр завсарлагаас гадна хүүхдээ хөхүүлэх, асрахад зориулан 1-ээс доошгүй, ихэр хүүхэдтэй ажилтанд2 цагийн завсарлага нэмж олгоно. Ажилтны хүсэлтээр хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг  ажлын цагийг богиносгох хэлбэрээр олгож болно.

88.2. Энэ хуулийн 88.1 дэх хэсэг нь 1 хүртэлх насны хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд нэгэн адил хамаарна.

88.3. Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажилласан цагт тооцно.

88.4. Ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг авна.

89 дүгээр зүйл.

 Жирэмсний болон амаржсаны амралт

 

89.1. Эхэд жирэмсний амралтыг төрөхийн өмнө цаг тооллын 60, амаржсаны амралтыг төрсний дараа цаг тооллын 60 хоногоор тооцож олгоно. Жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд эх өвчилсөн нь эмчийн магадлагаагаар тогтоогдсон бол жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд оруулж тооцохгүй.

89.2. Хүндрэлтэй төрсөн эхэд амаржсаны амралтыг цаг тооллын 70 хоногоор, ихэр хүүхэд төрүүлсэн эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг тус бүр цаг тооллын 70 хоногоор тооцож  олгоно.

89.3. Хүүхдээ 196 ба түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэйд энэ хуулийн 89.1 дэх хэсэгт заасан жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно.

89.4. Хүүхдээ 196 хоног хүртэл тээгээгүй дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан эмэгтэйд эмнэлгийн магадлагаар чөлөө олгоно.

90 дүгээр зүйл.

Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд чөлөө олгох

 

90.1. Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эх буюу эцэг өөрөө хүсвэл хүүхдийг нь 60 хоногтой болтол хугацаанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжтэй чөлөө олгоно.

 

91 дүгээр зүйл.

Хүүхэд асрах чөлөө олгох

91.1. Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр түүнд гурав хүртэл насны хүүхдээ асрах чөлөө олгоно. Ажилтны хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацаанд нийгмийн даатгалын шимтгэлийг ажил олгогч төлнө. Хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацааны нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх харилцааг холбогдох хууль тогтоомжоор зохицуулна.

91.2. Энэ хуулийн 91.1 дэх хэсэгт заасан чөлөөг ажил эрхэлж байгаа өвөг эцэг эсхүл эмэг эхэд нь олгож болно.

91.3. Энэ хуулийн 91.1, 91.2 дах хэсэгт заасны дагуу чөлөө авсан ажилтанд чөлөөтэй байх хугацаанд тэтгэмж олгох асуудлыг холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.

91.4. Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч ажилтан өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажлын байранд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй.

91.5. Хүүхэд үрчлэн авсан ажилтандэнэ хуулийн 91.1-91.4 дэх хэсэгнэгэнадил хамаарна.

92 дугаар зүйл.

Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйн ажлын цагийг хорогдуулах буюу өөр ажилд шилжүүлэх

 

92.1. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь өөрчлөхөөр эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комисс дүгнэлт гаргасан бол ажил олгогч нь жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйнажлын цагийг богиносгохболон эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд хугацаатайгаар шилжүүлнэ.

93 дугаар зүйл.

Шөнийн болон илүү цагаар, албан томилолтоор ажиллуулахыг хязгаарлах

 

93.1. Жирэмсэн эмэгтэй, гэр бүлийн онцлог хариуцлага бүхий ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шөнийн буюу илүү цагаар, нийтээр амрах баярын өдрүүд, долоо хоногийн амралтын өдрүүдэд, албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно. Шөнийн болон илүү цагаар,түүнчлэн албан томилолтоор ажиллахыг зөвшөөрөөгүй нь түүнийг ажил олгогч ялгаварлан гадуурхах үндэслэл болохгүй.

93.2. Шөнийн ээлжинд болон эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр хөнгөн ажилд шилжсэн  ажилтныг илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно. 

93.3. Эрүүл мэндийн болон хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллагаас эх, хүүхдийн эрүүл мэндэд хортой гэж тодорхойлсон, эсхүл эх, хүүхдийн эрүүл мэндэд эрсдэлтэй гэж үнэлэгдсэн ажлыг жирэмсэн буюу хөхүүл хүүхэдтэй эхээр гүйцэтгүүлэхийг хориглоно.

93.4. Энэ хуулийн 93.3 дах хэсэгт заасан тохиолдолд хортой болон эрсдэлтэй ажлын байранд жирэмсэн буюу хөхүүл хүүхэдтэй эх ажилладаг бол өөртэй нь тохиролцон өөр ажилд түр шилжүүлж, ажлын байрыг хэвээр хадгална. 

94 дүгээр зүйл.

Хүүхдийн[1] хөдөлмөр

 

94.1. Энэ хуулийн 94.4 дэх хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд 15 насанд хүрээгүй, энэ насанд хүрсэн боловч суурь боловсрол эзэмшээгүй хүүхдээр ажил, үүрэг эрхлүүлэхийг хориглоно.

94.2. 15 насанд хүрсэн,суурь боловсрол эзэмшсэн хүүхэд нь эцэг, эх буюу харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээрхөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд оролцож болно.

94.3. Хүүхэдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд түүний төрсөн он, сар, өдрийг тодорхой тусгасан байна.

94.4. Энэ хуулийн 94.5 дах хэсэгтэй харшлахгүй бол 13 насанд хүрсэнхүүхэд ньсурч боловсроход саад учруулахгүй, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан хөнгөн ажлыг эцэг, эх буюу харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр эрхэлж болно. Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын болон эрүүл мэндийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллага хөнгөн ажил, үүргийн төрөл, ажиллах цаг, нөхцөлийг нь хамтрантогтооно.

94.5. Хүүхдээр оюун ухаан, биеийн хөгжил, эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, ёс суртахуунд нь сөрөг нөлөө үзүүлж болзошгүй хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно. Хүүхэд ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрны жагсаалтыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороотой зөвшилцсөний дагуу Хөдөлмөрийн болон эрүүл мэндийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн хамтран батална.

94.6. Ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу хүүхдээр хөдөлмөр эрхлүүлбэл тухай бүр хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хяналтын асуудал хариуцсан тухайн шатны төрийн байгууллагад хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнээс хойш ажлын 10 хоногийн дотор мэдээлнэ.

94.7. Хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүүхдийн талаарх бүртгэлийг ажил олгогч хөтөлж хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хяналтын асуудал хариуцсан тухайн шатны төрийн байгууллагад тус тус мэдээлнэ. 

94.8. 15 насанд хүрээгүй хүүхдийг спорт, урлагийн тоглолтод зайлшгүй оролцуулах шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчаас зөвшөөрөл авна. Тухайн зөвшөөрөл олгосон улсын байцаагч зохих журмаар хяналт тавина.

---

[1] Тайлбар: “хүүхэд” гэж 18 хүртэлх насанд хүрээгүй байгаа хүнийг ойлгоно.

95 дугаар зүйл.

Хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүүхдийн эрүүл мэндийг хамгаалах

 

95.1. Ажил олгогч хүүхдийг ажилдаа авахад эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна. Хүүхдийг 18 насанд хүртэл нь хагас жил тутам эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна.

95.2. Хүүхдийг шөнийн болон илүү цагаар, жасаагаар ажиллуулахыг хориглоно.

96 дугаар зүйл.

 Хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны хөдөлмөр эрхлэлт

 

96.1. Ажил олгогч нь ажлын байрыг өөрчлөх, тохируулах замаар хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг хөдөлмөр эрхэлж боломжоор хангах үүрэгтэй.

96.2. Өмчийн хэлбэр, хариуцлагаас үл хамаарч 25, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь нийт ажлын байрны дөрвөөс доошгүй хувийн орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулна.

96.3. Аж ахуйн нэгж, байгуулага энэ хуулийн 96.2-т зааснаар хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд энэ хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 54.3 дах хэсэгт заасан үндсэн цалинтай тэнцэх төлбөрийг сар бүр Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө.

96.4. Ажил олгогч ажлын байрандаа хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажиллуулахад бэлтгэж сургалт явуулах, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний үйлдвэрлэсэн бараа, бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээг тогтмол авч байгаа бол энэ хуулийн 96.3 дах хэсэгт заасан төлбөрөөс чөлөөлж болно.

96.5. Энэ хуулийн 96.3 дах хэсэгт заасан төлбөрийг хууль тогтоомжид заасны дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд зарцуулна.

96.6. Ажил олгогч энэ хуулийн 96.1 дэх хэсэгт заасан боломжит зохицуулалт хийхгүйгээр хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажилд авахаас татгалзах болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

97 дугаар зүйл.

Ахмад настныхөдөлмөр

97.1. Өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгосон ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно.

97.2. Ажилтан өндөр насны тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

97.3. Ажил олгогч ньахмад настны хүсэлтээр түүнийг бүрэн бус цагаар ажиллуулахбуюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно.

98 дугаар зүйл.

Гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний хөдөлмөр

 

98.1. Монгол Улсад гадаадын иргэн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг энэ хууль болон Гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай, Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар тус тус зохицуулна.

98.2. Гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажилтны цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын талаар эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтанд зохих журмын дагуу үнэн зөв мэдээлэл өгөх үүрэгтэй.

ЕСДҮГЭЭР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН СОНИРХЛЫН МАРГААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ 

99 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан үүсгэх, шаардлага тавих, түүнд хариу өгөх

99.1. Хамтын хэлэлцээ хийх явцад түүний талуудын хооронд саналын зөрүү гарч, хэлэлцээ зогсонги байдалд орвол уг маргааныг шийдвэрлэх талаар аль ч тал санаачилга гаргаж болно.

99.2. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны аль нэг тал нь хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлүүлэх тухай саналаа нөгөө талдаа бичгээр хүргүүлнэ.

99.3. Энэ хуулийн 99.2 дах хэсэгт заасан саналыгхүлээн авсан тал нь уг саналын хариуг ажлын 3 өдөрт багтаан бичгээр хүргүүлнэ.

99.4. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай асуудлаар талууд харилцан тохиролцож эсхүл аль нэг тал нь хөдөлмөрийн зуучлагч урьж ажиллуулна.

99.5. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийг урьж ажиллуулахаар тохиролцсон бол хөдөлмөрийн зуучлагч сонгогдсон өдрөөс хойш ажлын 3 өдрийн дотор уг маргааныг талуудын оролцоотойгоор хэлэлцэнэ.

99.6. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийг харилцан тохиролцож сонгож чадаагүй буюу аль нэг тал нь хөдөлмөрийн зуучлагч томилуулж ажиллуулахаар хүсэлт гаргасан бол хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо ажлын 3 хоногийн дотор энэ хуулийн 99.7 дах хэсэгт заасан бүртгэлд бүртгэгдсэн дарааллын дагуу томилох бөгөөд томилогдсонхөдөлмөрийн зуучлагчаас талууд татгалзах эрхгүй.

99.7. Хөдөлмөрийн зуучлагчийн зардлыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага хариуцна. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт салбар хороо нь ажил олгогч, ажилтны төлөөллийн болон орон нутгийн хөдөлмөрийн байгууллагаас ирүүлсэн нэрсийн дагуу хөдөлмөрийн зуучлагчийг бүртгэж мэдээллийн санд бүртгэнэ.

99.8. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэх үед хөдөлмөрийн эрхийн маргаан үүсвэл энэ хуулийн 10 дугаар бүлэгт зааснаар зохицуулна.

100 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн зуучлагчийн бүрэн эрх

100.1. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь дараах нийтлэг эрхтэй:

100.1.1. хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэхэд шаардлагатай бичиг баримт, холбогдох тоо мэдээ, судалгааг талуудаас гаргуулж авах;

100.1.2. маргалдагч талуудаас хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай холбогдсон тайлбар, тодорхойлолт гаргуулах;

100.1.3. хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан гарсан байгууллагад биечлэн очиж ажилтан, ажил олгогч болон тэдний төлөөлөгчидтэй тусгайлсан болон хамтарсан уулзалт зохион байгуулах;

100.1.4. шаардлагатай гэж үзвэл холбогдох байгууллага, хүмүүсээс мэргэжлийн зөвлөгөө авах;

100.1.5. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

100.2. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь дараах нийтлэг үүрэгтэй:

100.2.1. маргалдагч талуудын санал хүсэлтийг судлах, нэгдсэн байр суурьт хүрэх боломжит хувилбарыг боловсруулж танилцуулах, хуулиар тогтоосон нууцад хамаарах бичиг баримт, мэдээ, судалгааны нууцыг хадгалах;

100.2.2. хөдөлмөрийн маргааны агуулга зарчмын зөрүүтэй асуудлаар нэгдсэн байр суурьт хүрч болох боломжит хувилбарын талаар дүгнэлт гаргах;

100.2.3. хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

100.3. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос томилох хөдөлмөрийн зуучлагч нь энэ хуулийн 99.7-д заасан санд бүртгэгдсэн хувь хүн байна.

101 дүгээр зүйл.

 Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор зохицуулах

 

101.1. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь ажлын 5 өдөрт багтаан талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлнэ. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь маргалдагч талуудтай харилцан тохиролцсоноор хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагааг сунгаж болно.

101.2. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор хууль тогтоомжоор олгосон бүх боломжийг ашиглах үүрэгтэй.

101.3. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд оролцогч талууд нь хөдөлмөрийн зуучлагчаас явуулж байгаа үйл ажиллагаанд харилцан тохиролцоонд хүрэх эрмэлзэлтэйгээр оролцоно.

101.4. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэхээр явуулж байгаа зуучлалын үйл явцад талууд харилцан тохиролцсон бол хамтын гэрээнд энэ тухай заалт оруулж, уг асуудлаар гарсан хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

101.5. Хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагаа амжилтгүй болсон, энэ хуулийн 101.1 дэх хэсэгт заасан хугацаа өнгөрсөн тохиолдолд маргалдагч тал харилцан тохиролцож уг маргааныг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд шилжүүлж болно.

102 дугаар зүйл.

 Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор сонирхлын маргааныг хэлэлцэх, түүний зөвлөмжийг хэрэгжүүлэх

 

102.1. Талууд хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэж чадаагүй бол уг маргааныг шийдвэрлүүлэхээр сайн дурын үндсэн дээр тухайн шатны хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг заавал биелүүлэх эсэх талаар маргалдагч талууд харилцан тохиролцоно.

102.2. Талуудаас хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныгшийдвэрлүүлэхээр ирүүлсэн хүсэлтийг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 хүртэл хоногийндотор талуудын төлөөлөгчдийг оролцуулан хянан хэлэлцэж зөвлөмж гаргана. Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны зөвлөмжийг хүлээн авч хамтын гэрээнд энэ тухай заалт оруулснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

102.3. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны зөвлөмжийг заавал биелүүлэхээр маргалдагч талууд харилцан тохиролцсон бол уг шийдвэр эцсийнх байна.

102.4. Энэ хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.1 дэх хэсэгт заасан салбарт хамаарах аж ахуйн нэгж, байгууллагад үүссэн сонирхлын маргааны талаар хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос гаргасан зөвлөмж заавал биелүүлнэ.

103 дугаар зүйл.

 Ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх

 

103.1. Ажил хаялтыг дор дурдсан тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл санаачилж, зохион байгуулах эрхтэй:

103.1.1. ажил олгогч хамтын хэлэлцээ хийхээс зайлсхийсэн;

103.1.2. хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагаа амжилтгүй болсон;

103.1.3. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор шийдвэрлүүлэхээр тохиролцсон боловч хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх шатанд ажил олгогч төлөөлөгчөө оролцуулаагүй;

103.1.4. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны зөвлөмжийг хүлээн аваагүй, эсхүл ажил олгогч зөвлөмжийг хүлээн авсан боловч биелүүлээгүй.

103.2. Ажилтан ажил хаялтад сайн дураараа оролцоно. Ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэхээсээ үл хамаарч ажил хаях эрхтэй. Энэ эрхийг эдлэхэд хөндлөнгөөс нөлөөлөхийг хориглоно. 

103.3. Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэх эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардаж болохгүй.

104 дүгээр зүйл.

Ажил хаялт зарлах, ажлын байрыг түр хаах

 

104.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтны олонхи ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, санал хураалтад оролцсон нийт ажилтны олонхи нь дэмжсэн тохиолдолд ажилт хаялт зарлах асуудлыг тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах байгууллага шийдвэрлэнэ.

104.2. Ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэл ажил хаялт зохион байгуулах үед хүмүүсийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хангахтай холбогдсон арга хэмжээг тохирч энэ хуулийн 19 дугаар зүйлийн 19.5 дах хэсэгт заасан дэгд тусгана.

104.3. Ажил хаях тухай шийдвэрт дор дурдсан асуудлыг тусгана:

104.3.1. ажил хаяхад хүргэсэн саналын зөрүүтэй асуудал;

104.3.2. ажил хаялт эхлэх он, сар, өдөр, цаг, ажил хаялтын хэлбэр, хамрах хүрээ;

104.3.3. ажил хаялтыгзохион байгуулахтай холбоотойгоор ажил олгогчтой харьцах үүрэг хүлээсэн хувь хүн, хэлэлцээ хийх төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн.

104.4. Нутаг дэвсгэр, салбарын болон үндэсний хэмжээнд ажил хаялт зохион байгуулах эсэх асуудлыг тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны гишүүн байгууллагуудын олонхи ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, олонхи нь дэмжсэн тохиолдолд ажил хаялт зарлах асуудлыг үйлдвэрчний удирдах байгууллага шийдвэрлэнэ.

104.5. Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын таваас доошгүй өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг нөгөө талд хүргүүлэх үүрэгтэй.

104.6. Ажил хаялтын үед эсхүл ажлын байрыг хаах үед ажил хаялтад оролцогчдоос ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтнуудад хандаж түүнд оролцохыг уриалах зорилгоор тайван замаар хамтын үйл ажиллагаа /пикет/ явуулж болно.

104.7.Ажил олгогч ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтнуудын ажлын байранд гаднаас түр хугацаагаар ажилтан авч ажиллуулахыг хориглоно.

104.8.Ажил олгогч хамтын хэлэлцээний явцад хэлэлцээг орхин үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаагаа түр зогсоож, ажлын байрыг түр хаах эрхтэй.

104.9. Ажил хаялтад оролцоогүй ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх эрхтэй бөгөөд эрхээ эдлэхэд нь  саад учруулахыг хориглоно.

104.10. Ажил хаялт үргэлжилж байх үед талууд хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанаа зөвшилцөн шийдвэрлэх арга хэмжээ авах үүрэгтэй.

104.11. Ажил хаялт, ажлын байрыг түр хаах үйл ажиллагаагзохион байгуулагч ньэдгээр арга хэмжээг бэлтгэх болон үргэлжлэх хугацаанд нийгмийн дэг журам, иргэдийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, эд хөрөнгийг хамгаалах ажлыг холбогдох төрийн байгууллагатай хамтрангүйцэтгэнэ.

105 дугаар зүйл.

Ажил хаялтыг удирдах этгээд, ажил хаялтыг түр зогсоох, сэргээх, ажил хаялт дуусгавар болох

 

105.1. Ажил хаялтыг холбогдох үйлдвэрчний эвлэл удирдана.

105.2. Тухайнүйлдвэрчний эвлэл болон түүний удирдах байгууллага нь ажил хаялттай холбоотойгоор нийт ажилтны дунд санал асуулга зохион байгуулах, ажилтны эрх, маргаантай асуудлаар дүгнэлт гаргахад мэргэжилтэн урьж оролцуулах эрхтэй.

105.3. Ажил хаялтыг зохион байгуулж байгааүйлдвэрчний эвлэл нь ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй.

105.4. Ажил хаялтыг сэргээж байгаа бол энэ тухайгаа ажил хаялт эхлэхээс 24 цагийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэнэ.

105.5. Хэлэлцээ хийсэн төлөөлөгчид хөдөлмөрийнсонирхлын маргааныг шийдвэрлэсэн тухай тохиролцоонд хүрч, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт гарын үсэг зурснаар эсхүл ажил хаялтыг шүүх зохих журмын дагуу хууль бус гэж тооцсоноор ажил хаялт дуусгавар болно.

106 дугаар зүйл.

 Ажил хаяхыг хориглох, хойшлуулах, түр зогсоох

 

106.1. Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам сахиулах үүрэг бүхий байгууллагын ажилтан, албан хаагч эвлэлдэн нэгдэх, хамтын гэрээ байгуулахыг санаачлах эрхтэй боловч ажил хаялт санаачлах, зохион байгуулах, түүнд оролцохыг хориглоно.

106.2. Санал зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хөдөлмөрийнсонирхлын маргааныг хөдөлмөрийнзуучлагч, хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор шийдвэрлүүлэх шатанд ажил хаяхыг хориглоно.

106.3. Хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал бий болсон, зохих журмаар онцгой байдал зарлагдсан тохиолдолд Засгийн газар шүүхэд хандсанаар 30 хүртэл өдрийн хугацаагаар ажил хаялтыг хойшлуулах, ажил хаялт эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох асуудлыг шийдвэрлүүлнэ.

107 дугаар зүйл.

 Ажил хаялт, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох

 

107.1. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцуулахаараль нэг тал шүүхэд хандах эрхтэй.

107.2. Ажил хаялтыг дор дурдсан тохиолдолд хууль бус гэж шүүх тооцно:

107.2.1. энэ хуулийн 99, 101, 102 дугаар зүйлийг зөрчиж ажил хаясан;

107.2.2. энэ хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.1-106.3 дах хэсэгт заасныг зөрчиж ажил хаясан;

107.3. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байрыг түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тооцож шийдвэр гаргасан бол холбогдох тал үйл ажиллагаагаа нэн даруй зогсооно

108 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэхтэй холбогдсон баталгаа

 

108.1. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооныгишүүнийг хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны явцад оролцсон хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлж, дундаж цалинтай тэнцэх олговор олгоно.

108.2. Ажилтны төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд оролцсонтой нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

108.3. Хууль бус гэж тооцогдоогүй ажил хаялтад оролцсон ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн гэж үзэхгүй бөгөөд ажил хаялтад оролцсонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

108.4. Ажил хаялтад оролцсон ажилтанд олговор олгохоор талууд хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх явцад тогтоож болно.

108.5.Ажил хаялтад оролцоогүй боловч түүнээс шалтгаалан ажил, үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байсан ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор ажил олгогч олгоно.

АРАВДУГААР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ

109 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэх

 

109.1. Ажил олгогч, ажилтны хооронд энэ хуулийн 109.2 дах хэсэгт зааснаас бусад хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргааныг ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороонд хандан шийдвэрлүүлнэ.

109.2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгүүлэн ажиллуулах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэсгүй гэж үзвэл түүнийг хүлээн авсан буюу шийдвэр гарсныг мэдсэн өдрөөс хойш нэг сарын доторажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороо, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, шүүхийн аль нэгийг сонгон зохих журмын дагуу гомдол гаргана.

109.3. 1-9 ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад үүссэн энэ хуулийн 109.2 дах хэсэгт зааснаас бусад хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах сум, дүүргийн гурван талт хороонд хандаж шийдвэрлүүлнэ.

109.4. ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хорооны шийдвэрийг маргалдагч аль нэг тал эс зөвшөөрвөл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандаж шийдвэрлүүлнэ.

109.5. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороо нь гомдлыг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 хоногийн дотор маргалдагч талуудыг оролцуулан хэлэлцэж шийдвэр гаргана.

109.6. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэсэн шийдвэрийг маргалдагч талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй бөгөөд шийдвэрийг биелүүлэх хугацааг шийдвэрт тодорхой тусгана.  

109.7. Энэ хуулийн 109.6 дах хэсэгт заасан шийдвэрийг хугацаанд нь биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо шүүхэд хандаж албадан гүйцэтгүүлэх шийдвэр гаргуулна.

109.8. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлэхдээ хуулийг буруу хэрэглэсэн болон тайлбарласан гэж үзвэл маргалдагч  аль нэг тал нь шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шүүхэд хандах эрхтэй.

110 дугаар зүйл.

Хөдөлмөр эрхийн маргааны талаар гомдол гаргах хугацаа

 

110.1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 109 дүгээр зүйлийн 109.2 дах  хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороо эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороондгомдлоо гаргах эрхтэй.

110.2. Энэ зүйлд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд уг хугацааг шүүх сэргээн тогтоож, хэргийг хянан хэлэлцэж болно.

111 дүгээр зүйл.

 Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх

 

111.1. Шүүх энэ хуулийн 109 дугаар зүйлийн 109.2 дах хэсэгт зааснаас гадна дараах төрлийн маргааныг шууд харьяалан шийдвэрлэнэ.

               111.1.1. ажилтанд энэ хуульд заасан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх талаар ажил олгогчоос гаргасан нэхэмжлэл;

111.1.2. дотоод хэм хэмжээ нь агуулгаараа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдол.

111.2. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны талаар гаргасан шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхгүй байгаа ажил олгогч буюу түүнийг төлөөлөх эрх бүхий албан тушаалтанд захиргааны хариуцлага хүлээлгэх эсхүл эрүүгийн хэрэг үүсгэх тухай гомдлыг эрх нь зөрчигдсөн ажилтан, хувь хүн эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд шүүх болон цагдаагийн байгууллагад гаргах эрхтэй.

111.3 Төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдах албан тушаалтны гаргасан шийдвэр нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөнөөс төсөвт учруулсан хохирлыг гэм буруутай албан тушаалтнаар нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг дээд шатны байгууллага нь шүүхэд гаргах эрхтэй. 

АРВАН НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЖУРАМ, ХӨДӨЛМӨРИЙН
САХИЛГА, ЭД ХӨРӨНГИЙН ХАРИУЦЛАГА

 

112 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн дотоод журам

 

112.1. Ажил олгогч нь нийт ажилтны эсхүл үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ.

112.2. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр батлах болон түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тохиолдолд нийт ажилтнуудад танилцуулах үүрэгтэй.

112.3. Онцлог үйл ажиллагаа бүхий зарим салбар, байгууллагын ажилтан, албан хаагчдын сахилгын тусгай дүрмийг эрх бүхий албан тушаалтанбатлан мөрдүүлнэ.

113 дугаар зүйл.

 Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл

113.1. Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон удирдах ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг ногдуулна:

113.1.1. амаар сануулах;

113.1.2. бичгээр сануулах;

113.1.3. ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох.

113.2. Ажил олгогч нь энэ хуулийн 113.1 дэх хэсэгт заасан сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа шийдвэр гаргана. 

113.3. Сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд сүүлийн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сар, ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.Эдгээр хугацаанд ажилтан эмнэлгийн чөлөөтэй, ээлжийн амралттай эсхүлхувийн чөлөөтэй байх хугацааг тооцохгүй.

113.4.Сахилгын нэг зөрчилд шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй. Ажил олгогч ажилтны гаргасан сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаварыг харгалзан энэ хуулийн 113.1 дэх хэсэгт заасан сахилгын шийтгэлийг сонгон хэрэглэнэ.

113.5. Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл ажилтныг сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

113.6. Ажил олгогч энэ хуулийн 113.5 дах хэсэгт заасан хугацаанаас өмнө ажилтныг сахилгын шийтгэлгүйд тооцох эрхтэй.

 

114 дүгээр зүйл.

Эд хөрөнгийн хариуцлага, түүнийг хүлээлгэх үндэслэл

 

114.1. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол санаатай учруулсан ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага оногдуулсан эсэхийг үл харгалзан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

114.2. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдааажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд түүний нэг сарын дундаж цалин хөлсний 30 хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээрэд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

114.3. Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсний 30 хувиас хэтэрсэн эд хөрөнгийн хохирлыг барагдуулахаар ажил олгогч холбогдох хуулийн дагуу эрх бүхий байгууллагад хандан шийдвэрлүүлэх эрхтэй.

 

115 дугаар зүйл.

Ажилтны учруулсан эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг тодорхойлох

 

115.1.Ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогчийн эд хөрөнгөд учирсан бодит хохирлоор тодорхойлох бөгөөд орох байсан орлогыг түүнд оруулан тооцохгүй.

115.2. Ажилтны учруулсан эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг ажил олгогчийнэд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасаж, бодит гарсан хохирлын хэмжээгээр тооцно.

115.3. Туршилт, тохируулгын явцад гарсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг хориглоно.

115.4. Ажил олгогч нь ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг хориглоно.

115.5. Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

116 дугаар зүйл.

Ажил олгогч өөрт учрах эд хөрөнгийн эрсдэлээс хамгаалах

 

116.1. Ажил олгогч өөрийн эзэмшлийн болон өмчлөлийн зүйлийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах, хамгаалах зорилгоор эд хөрөнгөө даатгуулах, эрсдэлийн сан байгуулах эрхтэй.

116.2. Энэ хуулийн 116.1 дэх хэсэгт заасан эд хөрөнгөө даатгуулах, эрсдэлийн санг бүрдүүлэхдээ ажилтны цалин хөлс, эд хөрөнгөөс дайчлан авах, суутгахыг хориглоно.

АРВАН ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН УДИРДЛАГА, ХЯНАЛТ 

117 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо

 

117.1. Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь төрийн удирдлага, хамтын удирдлага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагаас бүрдэнэ.

117.2. Төрийн удирдлагыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллага, аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага болон сум, хороонд хөдөлмөрийн ажилтан /хөдөлмөрийн байгууллага/ тус тус эрх хэмжээний хүрээнд холбогдох хууль, тогтоомжийн дагуу хэрэгжүүлнэ. Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв болон орон нутгийн байгууллага нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүний удирдлага дор ажиллана. Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллага нь орон нутгийн байгууллагаа мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангана. Бүх шатны Засаг дарга бүрэн эрхийнхээ хэмжээнд хөдөлмөрийн удирдлагыг хэрэгжүүлнэ.

117.3. Хөдөлмөрийн хамтын удирдлагыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо, аймаг, нийслэлийн салбар хороо хэрэгжүүлнэ.

117.4. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний болон салбар хороог Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улс, аймаг, нийслэлийн хэмжээний байгууллагуудын тэнцүү тооны төлөөлөлтэйгээр Засгийн газар болон тухайн шатны Засаг даргын дэргэд байгуулж ажиллуулна.

117.5. Үндэсний болон салбар хорооны бүрэлдэхүүнд ажиллах төлөөлөгчдийг талуудын саналыг үндэслэн Засгийн газар болон тухайн шатны Засаг дарга батална.

117.6. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо нь өөрийн дүрэм болон салбар хорооны үлгэрчилсэн дүрмийг батална.

117.7. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлагыгажил олгогч, хамтын удирдлагыг ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид хамтран хэрэгжүүлнэ.

118 дугаар зүйл.

Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооны бүрэн эрх

118.1. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо дор дурдсан бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:

118.1.1. хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаар төрийн бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд нөлөөлөх;

118.1.2. хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

118.1.3. хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох, эдгээр хууль тогтоомжийг сурталчлахад оролцох, хэрэгжүүлэхэд хяналт тавих;

118.1.4. энэ хуулиар олгосон эрхийн дагуу зохих журам, дүрэм батлан хэрэгжүүлэх;

118.1.5. эдийн засаг, нийгмийн бодлогын нийтлэг асуудлаар зөвлөлдөх;

118.1.6. энэ хуулийн хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх бүхий субьектийг чадавхижуулахад дэмжлэг үзүүлэх;

118.1.7. ажлын байрны орчныг сайжруулах, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үр өгөөжийг дээшлүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

118.1.8. энэ хуулийн 51 дүгээр 51.1.1-д заасан зарчмыг хангахтай холбогдсон хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт-шинжилгээ, үнэлгээ хийх;

118.1.9. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

119 дүгээр зүйл.

Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, түүний бүрэн эрх

 

119.1. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооны, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт салбар хороо нь аймаг, нийслэлийн хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт хорооны дэргэд тус тус ажиллана.

119.2. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь Засгийн газар, ажилтны болонажил олгогчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын, сум, дүүргийн хороо нь сум, дүүргийн нутгийн захиргааны байгууллага, тухайн түвшний үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын тэнцүү тооны төлөөллөөс тус тус бүрдэнэ.

119.3. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонь дараах бүрэн эрхтэй:

119.3.1. үндэсний болон салбарын, үйлдвэрлэл, мэргэжил эсхүлнийслэлийн түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн зуучлагч томилох;

119.3.2. үндэсний болон салбарын, үйлдвэрлэл, мэргэжил эсхүлнийслэлийн түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

119.3.3. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны гишүүдийг чадавхижуулах;

119.3.4. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноостомилох хөдөлмөрийн зуучлагчийг бэлтгэх, сонгон шалгаруулах;

119.3.5. улсын болон орон нутгийн түвшинд гарсан хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаантай холбоотой мэдээллийн нэгдсэн сан үүсгэх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэх;

119.3.6. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн сургалт, сурталчилгаа зохион байгуулах;

119.3.7. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

119.4. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь дараах бүрэн эрхтэй:

119.4.1. сум, дүүргийн болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн зуучлагч томилох;

119.4.2. аймаг, сум, дүүргийн болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

119.4.3. хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэх;

119.4.4. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн сургалт, сурталчилгаа зохион байгуулах;

119.4.5. хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаантай холбоотой мэдээллийн сан үүсгэх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэх, хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад хүргүүлэх;

119.4.6. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

119.5. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан шийдвэрлэхтэй холбоотой дараах нийтлэг эрх, үүрэгтэй: 

119.5.1. энэ хуулийн 100 дугаар зүйлд заасан эрх, үүрэг;

119.5.2. тухайн маргааныг шийдвэрлэхтэй холбоотойгоор талуудаас холбогдох баримт бичиг гаргуулах, мэргэжлийн зөвлөгөө авах, гэрчийн этгээдийг оролцуулах;

119.5.3. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх, үүрэг.

119.6. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооныдүрмийг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо батална.

119.7. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооныүйл ажиллагааны зардлыг улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүжүүлнэ.

120 дугаар зүйл.

Ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих хороо

 

120.1. Ажлын байран дах хамтын ажиллагааг дэмжих орон тооны бус, байнгын ажиллагаатай хороог 10-аас дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулж ажиллуулна.

120.2. Хамтын ажиллагааг дэмжих хороо нь ажил олгогч ба ажилтны тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс бүрдэнэ. Ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын захиргааны бүрэлдэхүүнд ордог ажилтнуудаас эрх бүхий албан тушаалтан томилно. Хамтын ажиллагааг дэмжих хороонд ажиллах ажилтны төлөөлөгчдийг үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгоно. Ажилтны төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүнд ажил олгогчийн захиргааны бүрэлдэхүүнд багтах албан тушаалтан орохыг хориглоно.

120.3. Хамтын ажиллагааг дэмжих хороо нь дараах бүрэн эрхтэй.

120.3.1. ажил олгогчийн хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаар гаргах шийдвэрийн талаар санал солилцох, зөвлөлдөх;

120.3.2. энэ хуульд заасан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргааныг анх тутам хянан шийдвэрлэх;

120.3.3. аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагад байгууллагын хөдөлмөр харилцааны асуудлаар бодлого боловсруулахад зөвлөгөө өгөх.

120.4. Хамтын ажиллагааг дэмжих хороо нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй; үйлдвэрлэлийн ослыг судлан бүртгэх; ажлын үнэлгээ; жендэрийн асуудлаар зөвлөлдөх бүтэцтэй байна.

120.5. 1 Хамтын ажиллагааг дэмжих хорооны үлгэрчилсэн дүрмийг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо батална.

 

121 дүгээр зүйл.

 Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналт

 

121.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих төрийн хяналтыг дараах этгээд хэрэгжүүлнэ:

121.1.1. ерөнхий хяналтыг Улсын Их Хурал, Засгийн газар, бүх шатны Засаг дарга тус тусын эрх хэмжээний хүрээнд;

121.1.2. мэргэжлийн хяналтыг хөдөлмөрийн улсын хяналтын чиг үүрэг, эрх бүхий байгууллага энэ хууль болон холбогдох хуулийн хүрээнд.

   121.2. Үйлдвэрчний эвлэл хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд олон нийтийн хяналт тавина.

122 дугаар зүйл.

 Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн бүрэн эрх

 

122.1. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих мэргэжлийн хяналтыг хэрэгжүүлнэ.

122.2. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь Төрийн хяналтын шалгалтын тухай хуульд зааснаас гадна дараах эрхийг эдэлнэ:

122.2.1. хяналтанд хамрагдах ажлын байранд шаардлагатай тохиолдолд урьдчилан мэдэгдэхгүйгээр чөлөөтэй нэвтрэх;

122.2.2. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбоотой асуудлаар ажил олгогч, түүний төлөөлөгч эсхүл ажилтантай уулзаж ярилцах, асуулт тавих;

122.2.3. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тусгагдсан хөдөлмөрлөх  нөхцөлтэй холбоотой зайлшгүй бүрдүүлэх баримт бичгийг зохих журмын дагуу бүрдүүлж, хөтлөж байгаа эсэхийг шалгах, тэдгээр баримт бичгийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хуулбарлаж авах зорилгоор гаргаж өгөхийг шаардах;

122.2.4. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй асуудлаар холбогдох байгууллагад санал гаргах;

122.2.5. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

122.3. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч дараах үүрэгтэй:

122.3.1. хяналтандаа байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, ажил олгогчид хандаж хувийн шинжтэй ямар нэг сонирхлыг шууд буюу шууд бусаар илэрхийлэхгүй байх;

122.3.2. ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлээсхөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбогдуулан гаргасан гомдлын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллагад хяналт, шалгалт хийх;

122.3.3. хуульд зааснаас бусад тохиолдолд албан үүргээ гүйцэтгэх явцдаа олж мэдсэн үйлдвэрлэл буюу худалдааны нууцыг эсхүл үйлдвэрлэлийн үйл явцын тухай бусдад задруулахгүй байх;

122.3.4. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тухай аливаа гомдлын эх сурвалжийг бүрэн нууцалж, шалгалтыг уг гомдлын дагуу явуулсан талаар ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид мэдэгдэхгүй байх;

122.3.5. ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэлтэй хамтран ажиллах, зөвлөгөө өгөх;  

122.3.6. хууль тогтоомжид заасан бусад  үүрэг.

122.4. Энэ хуулийн 122.3.3, 122.3.4-т заасан үүрэг нь хөдөлмөрийн байцаагчийг ажлаас чөлөөгдсөнөөс хойшхи хугацаанд нэгэн адил хамаарна.

122.5. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ньхяналт шалгалт, дүгнэлт, албан шаардлагынхаа үнэн зөвийг бүрэн хариуцна.

АРВАН ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ.

БУСАД ЗҮЙЛ 

123 дугаар зүйл.

Хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлага

 

123.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээргүй бол буруутай этгээдэд дараах захиргааны шийтгэлийг эрх бүхий этгээд ногдуулна:

123.1.1.ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаандшууд ба шууд бусаар ялгаварласан,хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон эсхүл дарамталсан бол гэм буруутай этгээдийг шүүгч нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 51-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох;

123.1.2. ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалт, ажлын байрны дарамт, бэлгийн дарамтаас ангид байх нөхцөлийг бүрдүүлээгүй бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 51-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.3. ажил, мэргэжил болон хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд бэлгийн шинж чанартай нөхцөл тавьж байгаа мэтээр ойлгогдохуйц нөхцөл байдал үүсгэсэн, эсхүл бэлгийн сэдэлтэйгээр гутаан доромжилсон, заналхийлсэн бол гэм буруутай этгээдийг шүүгч нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох;

123.1.4. ажилтныг хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлсэн ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 51-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.5. ажилд орох гэж байгаа хувь хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, иргэний үнэмлэх, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалсан бол ажил олгогчийгнэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 15-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.6. хүүхдээр тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөр эрхлүүлсэн бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 51-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.7. энэ хуульд заасан ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах нөхцөл үүссэн тохиолдолд ажилтныг ажиллахыг шаардах, эсхүл ажиллуулсан бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.8. хөдөлмөрийн харилцаанд энэ хуульд заасан шударга бус үйлдэл, эс үйлдэхүйн аль нэгийг гаргасан бол ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчид, үйлдвэрчний эвлэл, ажилтны төлөөлөгчдийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-30 дахин нэмэгдүүлсэн хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.9. хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ байгуулах, хэрэгжүүлэх явцад төрийн ба төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, албан тушаалтан, хувь хүний зүгээс талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарласан буюу эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулсан, хөндлөнгөөс оролцсонбол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 51-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.10. хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанг хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 15-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.11. хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын  байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.12. энэ хуулийн 32 дугаар зүйлийн 32.1-32.5-д заасныг зөрчсөн бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 50-100 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын  байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.13. энэ хуулийн 32 дугаар зүйлийн 32.3-32.5-д заасныг зөрчсөн бол ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээдийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 25-50 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын  байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.14. ажил олгогч насанд хүрээгүй, зайнаас ажиллах, эсхүл хөлсний малчны болон гэрийн үйлчилгээний ажилтны бүртгэл хөтлөөгүй бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч торгох;

123.1.15. төрийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээдэд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллуулсан болалбан тушаалтныг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 16-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.16. ажил олгогч нь ажилтны ажил байдлын болон цалин хөлсийг тодорхойлолтыг үнэн зөв гаргаж өгөх үүргээ зөрчсөн эсхүл тодорхойлолтыг гаргаж өгөхөөс татгалзсан болажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 1-5 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыгнэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 6-10 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.17. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтандучирсан хохирлыг энэ хуулийн 85 дугаар зүйлийн 85.1-д заасны дагуу нөхөн төлөөгүй бол хохирлыг нөхөн төлүүлж, ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 20-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.18. насанд хүрээгүй хүнийг ажилд авахдаа болон 18 нас хүртэл жил бүр эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулаагүй, насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар, жасаагаар ажиллуулсан бол ажил олгогчийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.19. хөгжлийн бэрхшээлтэйхүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлаагүй бол тэдгээрийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзсан бол ажил олгогчийг нэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-15 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.20. ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэхийг, эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардсан бол гэм буруутай этгээдийг нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 15-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

123.1.21. ажил олгогч хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг ажлын байранд нэвтрүүлэхгүй хяналтын ажилд саад учруулсан бол нэг сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 15-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсхүл шүүгч торгох;

123.1.22. нэг мэргэжлийн буюу өөр мэргэжлийн боловчадил үнэ цэнэтэй ажил, үүрэггүйцэтгэж байгаа ажилтнуудад адил хэмжээний цалин хөлс олгоогүй бол цалин хөлсний зөрүүг ажилтанд нөхөн олгуулж, ажил олгогчийг нэг сарынхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 10-25 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр шүүгч торгох;

    123.2. Ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй, саатуулсан нь нотлогдсон тохиолдолд хожимдуулсан хоног тутамд 0,3 хувийн алданги ажил олгогчид шүүх ногдуулж, ажилтанд олгоно.

124 дүгээр зүйл.

Хууль хүчин төгөлдөр болох

124.1. Энэ хуулийг ... оны ... дугаар сарын ...-ний/ны өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.