Захирал өөрөө чадвартай байх ёстой

Цөөнгүй хүнээс ярилцлага авч байхад хүн бүр л харилцан адилгүй ярьдаг. Зарим хүн асуугаагүй байхад хариулт нь хөвөрсөөр байдаг бол зарим нь хаалттай, нууцлаг гэмээр байдаг. Харин би Н.Жавхланг нээлттэй хүн гэж хэлнэ. Бизнесийн онцлог, хувь хүний зан чанар гэсэн хоёр үзүүлэлт түүний хувьд яв цав тохирсон юм шиг.

Энэ төрлийн бизнес эрхэлдэг залуус томоохон амбицтай байдаг бол надад тэр эсрэгээрээ санагдсан. Ингээд хүний нөөцийн салбар тэр дундаа захирлуудын анхаарал хандуулах шаардлагатай сонирхолтой асуудлуудын талаар түүнтэй ярилцсан юм. 

Захирал хүний хувьд санхүүгийн хувьд хэр бие даасан бэ?

Би залуу хүн. Санхүүгийн эрх чөлөөнд хүрсэн гэж хэлэхгүй. Миний хувьд орон сууцны ипотекийн найман хувийн зээлтэй, түүнийгээ сар бүр төлөөд, олсон орлогоосоо татвараа төлж, бусадтай адилхан зарчмаар ажиллаж, амьдарч байна. Санхүүгийн хувьд бие даасан гэдгийг өр, зээлгүй гэдэг утгаар ойлгож байна.

Хувь хүний зорилго юу вэ? Энэ нь компанийн хэтийн зорилготой хэр уялдаж байна?

Удирдлага хүний нэг давуу тал бол хувийн зорилго, бизнесийн зорилго хоёр нь нэг байдаг. Манай компанийн гол зорилго бол Монгол хүний үнэлэмж, үнэ цэнийг дээшлүүлэх, чадварлаг хүний нөөцөөр байгууллагуудыг хангах юм. Ажил олгогч, ажил горилогч хоёрыг холбосон чадварлаг мэргэжилтнүүдийн цахим сүлжээ байна гэсэн эрхэм зорилготой.

Цаашид арав орчим жилийн хугацаанд бизнесийн туршлагаа зузаатгах бодолтой байна. Харин 40 нас хүрээд багшилъя гэж боддог. Багш гэдэг онолыг практикт туршиж үзсэн хүн байх ёстой гэж үздэг учраас өөрийгөө сайн багш болж чадна гэж боддог.

Улс төр рүү орохгүй биз дээ?

Өнөөдөр лав биш. Тодорхой цаг хугацаа өнгөрч, илүү сайн туршлага хуримтлуулсаны дараа чиний хийж буй ажил, хэлж буй үг зөв байна гэж найз нөхөд, хамтран зүтгэгчид, олон түмэн үнэлбэл тэр үед бодох л байх. Гэхдээ би одоо ч гэсэн эх орныхоо төлөө санаа тавьж, хөгжүүлэхийн төлөө яваа, шударгаар татвараа төлж, баялаг бүтээхээр ажиллаж байна.

Та өөрийгөө “хэн” гэж хардаг вэ, бусад хүн таныг “хэн” гэж хардаг бол? Энэ хоёр дүгнэлт хоорондоо хэр огтлолцдог бол?

Хүмүүс намайг сайн хүний нөөцийн менежер гэж хардаг. Би өөрийгөө сайн борлуулалтын менежер гэж ойлгодог. Хаана, ямар асуудал байна гэдгийг олж харах чадвартай гэж өөрийгөө үнэлдэг. Тэр асуудлыг шийдвэрлэх гарц шийдлийг олж харж чаддаг юм шиг.

Хүний нөөц бүрдүүлэлт гэдэг хүнийг таних урлаг. Тиймээс би хүн танихдаа сайн.

Бүтээлч, шинэ санааг авч ашиглахдаа сайн. Түүнээс шинийг санаачлах, зохион бүтээх бол миний хийх ажил биш болов уу.

Ойр дотны хүмүүс минь шударга, нээлттэй хүн гэж дүгнэдэг. Ажил, амьдрал дээр болж, бүтэхгүй байгаа асуудлыг харилцан ярилцаж, шийдэл гаргах дуртай.

Аливаад дуртай, дургүй байгаагаа шууд хэлчихдэг. Урт хугацаанд хамтран ажилласан хүмүүс бол харьцахад амархан хүн гэж дүгнэдэг. Өөрөө ч тийм хүмүүстэй найзлах дуртай.

Та найз нөхдийн хувьд хэр хүрээлэл өргөн бэ? Түүнийг давуу тал болгон ашиглаж чаддаг уу?

Надад байгаа хамгийн том баялаг бол найз нөхөд, танилын хүрээ. 1000 орчим харилцагчид, тэдгээр байгууллагын орох, гарах урсгалыг тодорхой хэмжээнд мэднэ. Төрийн бус байгууллагын чиглэлээр нилээн идэвхтэй.

Нөлөө бүхий гэхээсээ илүү энэ цаг мөчид үеийн тэнгийн идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулж буй бизнес эрхлэгчид, хүмүүстэй найз нөхдийн харилцаатай. Учир нь би хүнтэй маш богино хугацаанд танилцаж чаддаг. Хүнтэй танил болох нь надад асуудал биш.

Аливаа бэрхшээлийг хэрхэн даван туулж, шийдвэрлэдэг вэ?

Саад бэрхшээлийг цаг зуурынх гэж хүлээн авч, тайван ханддаг. Татгалзах, хойш тавих, өөр арга замаар шийдвэрлэх гэсэн үндсэн гурван зарчим баримталдаг л даа. “Хийх хүнд арга олддог, хийхгүй гэсэн хүнд шалтаг олддог” гэсэн үгийг байгууллагын ханандаа бичээд тавьчихсан. Манай ажилтнууд ажил болохгүй байна гэж хэлээд ороод ирэхэд тэр бичиг рүүгээ заагаад, ахиад оролдоод үзэхийг зөвлөдөг.

Хүний нөөцийн салбараар дагнаад хэдэн жил болж байна?

Энэ салбарт орж ажиллаад найман жил болж байна. Анх хүний нөөцийн мэргэжилтнээс эхлээд хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний компани удирдаад 4 жил болж байна. Өмнө нь энэ компанидаа менежер, албаны даргаар ажиллаж байгаад одоо гүйцэтгэх захирлын үүрэг гүйцэтгэж байна.

Тэр бизнесээ л амжилттай удирдах хүсэлтэй.

Таны анхаарлыг яагаад хүний нөөцийн салбар татах болов?

Үнэндээ би энэ салбарт анх дурлаж ороогүй. Хүүхэд байхдаа компьютерт сонирхолтой байлаа. Мэдээллийн технологийн чиглэлээр суралцаж байхдаа салбараа солихоор шийдсэн. Яг энэ үед хүний нөөцийн мэдээллийн систем гэсэн чиглэлээр ажиллах болсон. Тиймээс энэ чиглэлээр дараа дараагийн жилүүдэд мэргэшсэн.  

Хүний нөөц бол байгууллагын хамгийн том капитал.

Хүнгүйгээр ямар нэгэн баялаг бүтээнэ гэж үгүй. Баялаг болгоны цаана хүн байдаг бол асуудал ч хүний хүчин зүйлээс урган гардаг.

Biznetwork.mn цахим хуудсыг нээн ажиллуулах санаа яаж төрөв?

Манай цахим хуудас нь Монголын анхны сошиал сүлжээний эхлэл гэж хэлж болох байх. Анх эхлэхдээ л сошиал сүлжээнд суурилсан нь зүйтэй гэж бодсон.

Сошиал сүлжээ дотроо хувь хүмүүсийн харилцаа давамгайлах бус зөвхөн ажил хэрэг, бизнесийн орчин бүрдүүлье гэж зорьсон юм.

Хүмүүстэй хамтын ажиллагаа өрнүүлж эхлэхэд тэдэнд ажил хайх, ажилтан авах, төсөл бичих зэрэг хэрэгцээ, шаардлага их байсан. Тиймээс бид ажлын зар тавих асуудлыг бизнес болгохоор шийдсэн. Товчхондоо биднийг бид өөрсдөө биш хэрэглэгчид хөтөлсөн гэж хэлэхэд болно. Бизнес гэдэг ямар нэгэн тулгамдсан, шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлыг эерэгээр шийдэх үндсэн зорилготой гэж ойлгодог.

Бид Монголын хөдөлмөрийн зах зээлд тодорхой хэмжээний шинэ хандлага бий болгож чадсан гэж боддог. Ажил горилогчид ажил хайх зараа үнэ төлбөргүй нийтэлж, тэдэнд чиглэсэн төрөл бүрийн зөвлөмж, мэдээлэл хүргэдэг бол ажил олгогчидтой тодорхой төлбөртэй гэрээ байгуулж, хамтран ажилладаг.

Манай сошиал сүлжээгээр дамжуулан ажил олгогч, ажил горилогчид хоорондоо амьд харилцаа бий болгоосой гэж бид хүсдэг. 

“Biznetwork.mn” өнөөгийн өнгө төрхөө олохын тулд хэрхэн ажиллав? Анх зах зээлд бүтээгдэхүүнээ танилцуулахад ямар алхмууд хийж байв?

Бизнесийн чиг баримжаагаа олохгүй явсан цаг мөч бий. Facebook, Twitter, Linkedln зэрэг сошиал сүлжээнд суурилах, тэдгээртэй холбох санаа төрж л байлаа. Хэрэглэгчдэд юу чухал вэ гэсэн өнцгөөс асуудлыг харж, өнөөгийн өнгө төрхөө олж авсан. Мөн гурав, дөрвөн жилийн өмнөөс их, дээд сургуулийн төгсөх курсийн оюутнуудад зориулж, онлайнаар ажлын байр ангуучлах талын сургалтууд хийж байна. 

Нэг талаас олон залуу боловсон хүчнүүд анкет, CV-гээ зөв бөглөж чаддаггүй. Ажлын ярилцлагад орохдоо өөрийгөө зөв ойлгуулах тал дээр дутмаг, мэдлэг, ур чадварыг хангалттай хэмжээнд илэрхийлж сураагүй байдаг. Нөгөө талаас ажил олгогчид сайн хүн байна уу гэж байнгын эрж хайдаг.

Гэхдээ ажил горилогчдод тавьсан шалгуур нь хэт өндөр, нэг хүнээр олон талын чадвар шаардсан ажил хийлгэх гээд байдаг талтай. Энэ тухайн байгууллага хүний нөөцийн бодлогогүй, бодлоготой гэж байгаа бол тэр нь алдаа, учир дутагдалтай байгааг илтгэнэ.

Эцсийн эцэст ажил олгогч, горилогч хоёрын ойлголцол, зорилго урт хугацаандаа нэг цэгт уулзаж чадвал хамтдаа урагшилна. Тиймээс энэ бүхнийг хоёр талд харилцан ойлгуулж, байгууллага бүрийг сайн хүнийн нөөцийн бодлого, чадварлаг хүний нөөцөөр хангах зорилгодоо одоо ч гэсэн тууштай байгаа учраас манай байгууллагын үйлчилгээ хэрэглэгчдийн сонирхлыг татаж, хэрэгцээ шаардлагад нийцэж байна гэж ойлгодог.

Манай компани одоогоор хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн системийг санал болгож байна. Энэхүү үйлчилгээнд хамрагдаж буй ихэнх аж ахуйн нэгж 50 ба түүнээс доош ажилтантай жижиг, дунд бизнес эрхлэгчид байна. 50 хүртэлх хүнтэй байгууллагын хүний нөөцийг захирал нь давхар хариуцах тохиолдол түгээмэл байна.

Захирал нь хүний нөөцийн менежерийн үүргийг давхар гүйцэтгээд ирэхээр түүний баялаг бүтээх боломж нь тэр хэрээр хязгаарлагддаг.

Хүний нөөцийн менежер авч ажиллуулахаас илүүтэй алдагдсан боломжийн өртөг нь түүнээс хэд дахин өндөр зардалтай байдаг учраас захирал та хүний нөөцийн асуудлаа бидэнд даатгаад бодлого, удирдлагын түвшний ажлаа хийх хэрэгтэй гэж бид зөвлөдөг. Энэ бол нэг утгаараа аутсорсингийн бизнес гэж ойлгож болно. 

Бизнесийн байгууллагууд харьцангуй сайн ойлгож байна. Нягтлан бодох бүртгэлийн аутсорсинг Монголд нилээн дэлгэрч байгаа шиг хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, зөвлөх үйлчилгээ ч зах зээлд тодорхой байр сууриа эзэлж эхлээд байна.

Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний ач холбогдлыг ажил олгогчид хэр ойлгож, хүлээн авч байна?

Бид олон улсад болон өөрийн улсдаа туршигдсан, шилдэг гэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, техник технологийг үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлж, нутагшуулж байна. Цаашид хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээг зөвхөн бизнесийн байгууллага гэлтгүй төрийн байгууллагад нэвтрүүлэх бодолтой явдаг.

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг зарчмынх дагуу хийж буй захирал, удирдлагууд "Жавхаа би зөв хүнээ олоод авчихлаа. Одоо энэ хүнийг урт хугацаанд өндөр бүтээмжтэй ажиллуулмаар байна" гэдэг.

Энэ нь сайн хүн ажилд авлаа гээд бүх зүйл шийдэгдчихдэггүй гэдгийг харуулж байна. Нэг ёсондоо бидний үйлчилгээ бол зөвхөн ажилд зуучлаад зогсохгүй байгууллагын хүний нөөцийг тогтвортой, үр бүтээлтэй ажиллах нөхцлийг хангахад оршиж байгаа юм. Тиймээс ч энэ чиглэлийн гарын авлага боловсруулж, хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн систем нэвтрүүлж байна.  

Аль ч байгууллагад “ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЭРГЭЖИЛТЭН” гэдэг орон тоо заавал байх шаардлагатай юу? Эсвэл таны хэлдгээр аутсорсинг хэлбэрээр бусдад даатгах нь зөв үү?

Хүний нөөцийн менежертэй байх эсэх нь тухайн компани, байгууллагын менежментийн асуудал. Миний хувьд хүний нөөцөө зөв удирдаж чадахгүй байгууллага урт хугацаанд оршин тогтнохгүй гэж үздэг.

Хүний нөөцийн менежер гэдэг тухайн байгууллагын албад, хэлтсийн хүмүүсийг шууд удирдах чиг үүрэгтэй хүн биш. Тэд тухайн байгууллагын онцлогт тохирсон хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлж, тэрхүү бодлогоо хэрэгжүүлэх үүрэгтэй ажилтан. Энэ нь зөвхөн хүн ажилд авах, шилжүүлэх, халах тухай асуудал биш. Тухайн байгууллагад хүнтэй холбоотой гарч буй бүх асуудлыг шийдвэрлэнэ гэсэн үг. 

Бид байгууллагын захиалгын дагуу “Ажлын байран дахь зураг авалт” хийгээд явж байхад ажиглагдсан түгээмэл дүр зураг бол ихэнх байгууллагын захирал өдөр тутмын ажлын дөрвөн цагаа хүнтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэж өнгөрөөдөг нь тогтоогдсон. Нөгөө талаас хүний нөөцийн бодлогогүйгээс захирал, менежер хүн ажилтнуудтай өөрийн үзэмжээр ханддаг. 

Хүний нөөцийн менежертэй байлаа гээд бүх ажилтан үр бүтээлтэй ажиллана гэвэл энэ нь өрөөсгөл ойлголт. Гагцхүү хүний нөөцийн зөв бодлоготой, түүнийгээ цаасан дээр буулгасан, хамт олны олонхи нь хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд байгууллага амжилтад хүрнэ. 

Бидний аав, ээжийн үед тэд нэг байгууллагадаа маш тогтвортой (20-30 жил) ажилладаг байсан. Одоо бол 3-5 жил ажиллаж байсан бол тогтвортой, удаан ажилласанд тооцогдоод байх шиг. Юуны шалтгааныг та юу гэж бодож байна?

Манай компани 1000 орчим харилцагчтай. Тэд хүний нөөцийн оролт, гаралтын урсгалаа тодорхой хувьд барина гэж ярьдаг. Байгууллагын ажилтны 20 хувьд нь “цус сэлбэх” буюу 100 ажилтантай байлаа гэхэд 80 нь тогтвортой, 20 нь солигдоод байхад асуудалгүй гэж үзэх нь бий. Үүнийг 20/80 зарчим гэж ярих нь ч бий.

Оролт, гаралтын урсгал нь алдагдчихсан буюу 50/50, 40/60 хувьд хүрчихсэн байгууллагууд байна л даа.

Би эдгээр байгууллагын удирдлагад хандан, нэгдүгээрт, танайд хүний нөөцийн бодлого алга, хоёрдугаарт, захирал та өөрөө болохгүй байна гэж хэлнэ. Нэг талд захирлууд сайн хүн олох гэж мэрийж байхад, нөгөө талд сайн хүн захирлаа голох тохиолдол бий. Тиймээс захирлууд сайн хүн ажилд авахыг хүсч байгаа бол өөрөө сайн байх, ажилтан өөрийгөө хэт өндөр үнэлээд байна уу, үгүй юу гэдгээ бодолцож үзэх хэрэгтэй. 

Танай компани зөвлөх үйлчилгээ авахыг хүссэн байгууллагадаа очоод юун хүрээнд ямар алхам хийдэг вэ? Байгууллагын онцлог, ажилтнуудын тоо, захирал-ажилтан хоёрын хоорондын харилцаа зэрэг суурь мэдээллүүдэд үндэслэн хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлж өгдөг үү? Эсвэл?

Бид эхлээд тухайн байгууллагад “SWOT” шинжилгээ хийдэг. Байгууллагын давуу тал онцлог, бизнесийн өрсөлдөх чадвар зэргийг харж, дүгнэлт хийдэг.

Тухайн компанийн захирлаас танай байгууллагын онцлог юу вэ? гэж асуухад дийлэнх тохиолдолд урт хугацаанд тогтвортой ажилласан, туршлагатай хүний нөөцтэй гэж хариулдаг. Мөн туршлагатай, чадварлаг хүний нөөцөө хэрхэн, яаж халамжилж байна гэж асуудаг. Энэ нь бизнесийн цар хүрээ, онцлогоос шалтгаалж, нийгмийн асуудлыг нь харилцан адилгүй шийдвэрлэдэг байх жишээтэй.

Ер нь нийтлэг байдлаар хамгийн сайн хүний нөөцийн бодлого гэж юуг хэлээд байна вэ?

Хүний нөөцийн бодлогын хамгийн шилдэг, сайн жишээ гэвэл ил тод, нээлттэй засаглалтай байх гэж хэлнэ. Төрд ч бай, хувийн хэвшилд ч бай ялгаагүй энэ зарчим үйлчилнэ.

Нээлттэй засаглал гэдэг нь захирлын өгсөн үүрэг даалгавар ажилтан хүнд гүйцэтгэхэд энгийн, ойлгомжтой байх, даалгавраа хийж гүйцэтгэсний дараах урамшууллын систем ил тод, шударга байх хэрэгтэй.

Тухайлбал, үр бүтээлтэй гэж ажиллана гэж юуг хэлээд байгааг тодорхой байлгах хэрэгтэй. 100 ажил хийхээс 99 хийснийг үр бүтээлтэй гэх юм уу, 100-аас 50 ажил нь өндөр гүйцэтгэлтэй байвал үр бүтээлтэй гэж үзэх үү гэх зэргээр үнэлгээний систем маш ойлгомжтой байх хэрэгтэй. Мөн захирал, ажилтан хоёр зэрэг хөгжиж чаддаг байгууллагыг сайн байгууллага, хүний нөөцийн бодлого сайтай гэж хэлж болно.

Танай байгууллагын зөвлөх үйлчилгээг аваад ажил нь жигдэрсэн, сайжирсан сайн жишээг нэрлэ гэвэл? Та тэдэнд үйлчилгээ үзүүлэхийн өмнө ямар баталгаа өгч, юу амладаг вэ?

Манай баг програм хангамжийн чиглэлийнх, хүний нөөцөөр мэргэшсэн хүмүүс гэдгээрээ онцлог бөгөөд байгууллагын хүний нөөцийг автоматжуулж чаддаг. Зарим байгууллага хүний нөөцийн ухаалаг систем нэвтрүүлсэн боловч түүнийхээ 10-20 хувийг л ашиглаж байдаг. Тиймээс бид хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн системээ анх нэвтрүүлэхдээ захирал, ажилтнуудад зөвлөгөө, мэдээлэл өгч, сургадаг.

Манай систем хүн/цагаар ажилтны гүйтгэлийг үнэлдэг. Өдөрт найман цаг ажил дээрээ суух нь гол биш, ажлаа хийж байх хугацаандаа юу хийсэн бэ гэдэг нь чухал. 

Бидний сүүлийн үеийн жишээ гэвэл, “Bluemon” группт  “IT zone” компанийн “Green ERP” гэсэн байгууллагын нөөц төлөвлөлтийн системийг үе шаттайгаар нутагшуулахаар сүүлийн дөрвөн сар ажиллаж байна.

Хувь хүний хүчин зүйлээс ангид үнэлгээний тогтолцоо бий болгож, ажилтнуудын дундаж нас, гаралт, оролтын урсгал жил, улирал, сарын статистик мэдээллийг хялбар аргаар гаргах гэх зэрэг олон асуудлыг цогцоор шийдэж байна. Ингэснээр байгууллагын түлхүүр ажилтныг тодруулах, муу ажилласан хүнд хариуцлага тооцох гэх зэрэг хүний нөөцтэй холбоотой шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг энэ системээс авч болно. 

"Ажлын байрны зураг авалт"-аас зөвлөх үйлчилгээний эхэлдэг...

Миний бодлоор тухайн байгууллагад ажилд орсноор тав, арван жилийн дараа тухайн ажилтны хувийн ур чадвар хэрхэн өсөж, нийгмийн асуудал нь яаж шийдэгдэх нь тодорхой байвал ажлын үр бүтээмж нь тэр хэрээр өндөр байж, захирал ч сэтгэл хангалуун ажиллуулах юм шиг санагддаг. Ингээгүйгээс захирал тухайн хүнийг муу ажилтан гэж дүгнэх, ажилтан ажлаа солих шийдвэр гаргадаг юм шиг. Та үүнтэй хэр санал нийлж байна? 

Санал нийлж байна. Нээлттэй, ил тод засаглал гэж энийг хэлээд байгаа юм. Ихэнх захирал байгууллагынхаа тав, арван жилийн зорилго, зорилтоо ажилтнуудтайгаа хуваалцдаггүй. Энэ нь ажилтанд тодорхой байдал үүсгэдэг.

Тухайн байгууллага хэдий хэр хэмжээний орлого, ашиг олж байгаа нь ажилтнуудад ил тод байх ёстой.

Бидний гаргадаг түгээмэл алдаа бол захирал ямар нэгэн тооцоо, судалгаагүйгээр хий хоосон амладаг, ажилтан түүнд итгэдэгт байгаа юм.

Тав, арван жилийн дараах нөхцөл байдлыг тодорхойлох боломжгүй ч тухайн байгууллага тодорхой, бодит тооцоололтой байх хэрэгтэй. Тухайлбал, манай компани энэ жил 100 сая төгрөгийн ашигтай ажилламаар байна. Гэхдээ дотоод, гадаад хүчин зүйлээс шалтгаалаад биелэх магадлал 60 хувь байх магадлалтай. Энэ магадлалыг биелүүлэхэд чиний оролцоо 40 хувь байна гэх зэргээр бүх зүйлийг тодорхой хэлэх хэрэгтэй.

Нөгөө талаас ажилтнууд захиралдаа ил, далд их гомдоллодог. Компанийнхаа бодлого, шийдвэрт шүүмжлэлтэй хандах нь бий. Тухайлбал, захирал зөвхөн мөнгө, ашиг олохын төлөө явж байна, тэр тийм чухал зүйл гэж үү гэж ярьдаг. Тэгвэл захирал хүн тухайн ажилтныг “хэн” гэж харах нь зүйтэй вэ?

Байгууллагын ажилтнуудаас “Чи энэ байгууллагад яагаад, ямар зорилгоор ажиллаж байна?” гэж асуухад “Байгууллагынхаа ашиг, орлогыг нэмэгдүүлэх, компаниа хөгжүүлэх” гэж хариулдаг ч бодит үнэн бол дийлэнх тохиолдолд ажилтан өөрийнхөө, гэр бүлийнхээ төлөө хөдөлмөрлөдөг.

Ажилд авна, ажилд орно гэдэг тодорхой хэлцэл хийж, тохиролцоонд хүрч буй хэлбэр.

Хэрэв захирал ажилтнаа “мөнгө олох хэрэгсэл” гэж харж байгаа бол тухайн ажилтны бодит үнэ цэнийг мэдрээгүйтэй холбоотой.

Намайг зөвхөн “мөнгө” гэж хараад ажиллуулж байна гэж үзэж буй ажилтан өөрийгөө хэт өндөрт үнэлж байх магадлалтай.

Энэ нь хүний нөөцийн үнэлгээний тогтолцоо бүрэлдэн бий болоогүйтэй холбоотой. Ажилтан өөрийгөө сайн ажилласан гэж дүгнээд байдаг, захирал тэр хүнийг сайн ажиллахгүй байна гэж хараад байдаг. Тиймээс л хэн нэгний үзэмж, дүгнэлтээс хараат бус хүний нөөцийн систем нь харьцангуй зөв үнэлгээ гаргадаг ач холбогдолтой. 

Хүнийг програмчилж болдоггүй, хүн бол тоо биш, уян хатан байх ёстой гэсэн хандлага бий.

Гэхдээ тухайн хүний ажлын бүтээмжийг тоогоор үнэлбэл илүү үр дүнтэй санагддаг. Хэрэв тухайн хүн гүйцэтгэлийн явцад анх даалгасан ажлын тоондоо хүрч чадахгүй бол шалтгааныг нь илрүүлж болно. Хэт ачаалал өгөв үү, ажилтны ур чадвар хүрэлцэхгүй байна уу, хувийн зохион байгуулалт муутай байна уу гэдгийг гүйцэтгэлийн үр дүнд дүгнэж болно. 

Байгууллагууд надаас захирлын ажлын байрны тодорхойлолт байна уу гэж их асуудаг. Би тэдэнд хандаж, захирал гэж ажилтнуудаа үнэлдэг чаддаг, хариуцлага тооцохоо мэддэг, ажилтнаа сэдэлжүүлж, идэвхижүүлдэг хүнийг хэлнэ гэж хариулна. Энэ нь зөвхөн цалин нэмнэ, хасна, хална гэсэн үг биш.

Өнөөгийн цалин, урамшуулал, албан тушаал ахих систем хэр зөв, зүйтэй санагддаг вэ?

Цалиндаа сэтгэл ханамжтай ажилтан гэж бараг байдаггүй байх. Энэ зөвхөн манайд гэлтгүй дэлхий нийтэд элбэг тохиолддог асуудал. Гэхдээ энд нэг зүйлийг онцлон хэлэхэд, хувь хүний зорилго, тэмүүлэл, сонирхол нь компанийн алсын хараа, зорилготой нэгдмэл байж гэмээнэ цалин бол тийм ч чухал үзүүлэлт биш.

Цалин бага байна гэж ажлаа орхиж, цалин өндөртэй өөр ажилд орсон хүмүүсийн ажлын бүтээмж, сэтгэл ханамж нь өндөр цалингаас үл хамааран буурах тохиолдол байдаг. Энэ нь өмнөх байгууллагын соёл, онцлог, ажлын ачаалал, хамт олны үлгэр дууриалал, хүрээллээс одооны ажлаас сайн байсантай холбоотой байж болно. Энэ тохиолдолд сайн хүн гэж үзээд, өндөр цалин амлаж ажилд авсан захирлын хүлээлт бодит байдалтай зөрдөг.

Би өөрийн байгууллагаар жишээ татахад, манай компани тийм ч өндөр цалинтай биш. Гэхдээ манай байгууллагад ажилласны давуу талыг ажилтнуудаа сайн ойлгуулж, байнга хэлж, сануулж байхыг хүсдэг. 

Албан тушаал ахих шатлалын хувьд бизнесийн байгууллагууд харьцангуй шударга байна гэж хардаг. Ер нь компанийн засаглал сайжирч байна. Төрийн байгууллагад энэ хандлага, соёл төлөвшөөгүй байна уу гэж хардаг.

Ингэхэд төрийн байгууллагууд танай компаниар үйлчлүүлдэг үү?

Төрийн өмчит үйлдвэрийн газрууд манай компанитай хамтран ажиллаж байна. Тэдгээр байгууллага манай цахим хуудсаар дамжуулан хүний нөөцөө бүрдүүлэх тохиолдол бий.

Нийгмийн өндөр идэвхтэй...Багш болох мөрөөдөлтэй.

Ер нь манай улсын аж ахуйн нэгж, байгууллага бүхэн хүний нөөцийн сайн бодлоготой байлаа гэхэд энэ нь эргээд Монгол Улсын нийгэм, эдийн засагт ямар эерэг нөлөө, өөрчлөлт авчрах юм бэ?

Хүний нөөцийн бодлого зөв байвал аж ахуйн нэгжүүд томорно. Илүү хүчирхэгжиж, санхүүгийн хувьд бие даасан, хараат бус болно. Тэр хэрээр иргэдийн амьдрал сайжирна. Компанийн орлого, ашиг нэмэгдэхийн хэрээр татварын орлого сайн бүрдэнэ. Татварын орлого сайн бүрдсэнээр нийгэмд тустай олон төсөл, хөтөлбөрийг санхүүжүүлэх боломжтой болно.

Компанийн ил тод, нээлттэй засаглал бий болохын хэрээр иргэд, хэрэглэгчдийн бизнесийн, төрийн болон төрийн бус байгууллагаас авах үйлчилгээний чанар, стандарт тавих шаардлага, хяналт нэмэгдэж, өрсөлдөөн бий болно гэж харж байна.

Энэ мэтчилэн улс орны эдийн засаг, нийгэмд шууд болон шууд бус олон эерэг өөрчлөлт авчирна гэдэгт итгэлтэй байдаг. Хөдөлмөр эрхэлж буй сая гаруй хүн чадавхжаад ирэхээр илүү их баялаг бүтээнэ. Энэ хэрээр дэлхийд өрсөлдөх чадвартай болно.

Зөвлөх үйлчилгээ гэдэг хөрөнгө оруулалт харьцангуй бага шаарддаг атлаа үр ашигтай бизнес юм шиг харагддаг. Та өөрийн бизнесийн давуу тал, онцлогийг юу гэж тодорхойлох вэ?

Бидний үндсэн бизнес бол www.biznetwork.mn цахим хуудас, сошиал сүлжээ.

Бид biznetwork.mn-ээр дамжуулан ажлын байрны зар нийтэлж, гол орлогоо төвлөрүүлдэг.

Өнөөдрийг хүртэл хөл дээр нь босгосон бизнесээ өргөжүүлэх үүднээс хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээг нэвтрүүлж байна. Энэ төрлийн үйлчилгээг мэргэжлийн өндөр түвшинд хүргэх зорилготой.

Бид зөвлөх үйлчилгээнээс өндөр ашиг хардаггүй. Харин зөвлөх үйлчилгээ нэвтрүүлснээр манай үндсэн бизнесийн цар хүрээ нэмэгдэнэ гэж хардаг.

Компанийн жилийн ашгийг сонирхвол?

Манай сүлжээнд нэвтэрч, “Сурталчилгаа байршуулах” цэс рүү зочилбол манай үйлчилгээний үнийн санал бүгд нээлттэй байдаг.

1000 орчим үйлчлүүлэгчтэй гэж бодохоор жилийн хэдэн төгрөгийн ашигтай ажиллаж байгаа нь тодорхой, илэрхий болно. Бид хямдрал, урамшууллын систем хэрэгжүүлдэг. Маркетингийн үе шаттай хөтөлбөрүүдэд ажилладаг. 

Ярилцахад таатай байлаа. Таны бизнест амжилт хүсье.

Г.Мөнхтуяа