Х.Амгаланбаатар:
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төслийн зарим өөрчлөлтийг МҮЭХ-оос хүлээн авах боломжгүй
УИХ-ын байнгын хороод болон нэгдсэн чуулганаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг хэлэлцэж байна. Анх 1999 онд батлагдсан Үндсэн хуулийн дараа эрэмбэлэгдэх ач холбогдолтой энэ хуулийн шинэчлэлд иргэн, аж ахуй нэгж, олон нийтийн байгууллага, мэргэжилтнүүд ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа хаана байна тэнд үйлчилж, зохицуулалт болох уг хуулийг 10 гаруй жил боловсруулж, 2 жил УИХ-аар хэлэлцэж байгаа юм. Та бидний хөдөлмөрлөх, цалин хөлс авах, амрах, эрхээ хамгаалах гэх мэт өдөр тутмын харилцаанд зохицуулалт болох уг хуулийн шинэчлэлд МҮЭХ гол оролцоотой байгууллага бөгөөд зарим заалтыг хүлээн авах боломжгүй буюу ажилтны эрхийг зөрчиж байна гэж үзэж байгаагаа илэрхийллээ.
Энэ талаар МҮЭХ-ны Ерөнхийлөгч Х.Амгаланбаатартай ярилцлаа.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг УИХ-аар хэлэлцэж байна. Бүх салбарт хамааралтай, улсын хэмжээнд хөдөлмөрийн харилцааг бүхлээр нь зохицуулж байгаа энэ хуулийн шинэчлэлд хөдөлмөр эрхлэгчдийн эрх ашгийг төлөөлж буй МҮЭХ-ны байр суурь чухлаар яригдаж байна. Танай байгууллагаас ямар саналуудыг оруулж байна вэ?
- Хөдөлмөрийн хууль бол бүх салбарын хүрээнд үйлчилдэг. Ач холбогдлоороо Үндсэн хуулийн дараа эрэмбэлэгддэг. Хөдөлмөрийн харилцаа хаана явагдаж байна, тэнд үйлчилдэг ганц хууль юм. Жишээ нь Татварын албаны хөдөлмөрийн хууль, Нисэхийн хөдөлмөрийн хууль гэж байдаггүй. Хөдөлмөрийн харилцааны бүхий л үйл ажиллагааг энэ хуулиар зохицуулдаг. Ажилтан, ажил олгогч, төрийн бүх талын оролцоог хөдөлмөрийн талбарт зохицуулж байдаг хамгийн чухал хууль. Тиймдээ ч олон нийтийн анхаарлыг татах нь зүй юм.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчлэлийг 10 жилийн хугацаанд хийж байна
Уг хуулийн шинэчлэлийг хийх цаг хугацаа их урт хугацаанд буюу 10 жил үргэлжилж байна. Энэ хугацаанд 3 талын бүрэлдэхүүнээс бүрдсэн хамтарсан ажлын хэсэг шинэчилсэн найруулгын төсөл дээр ажилласан. Монгол Улсын Засгийн газар, Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, Монголын ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбооны эрх зүйн мэргэшсэн төлөөлөл үүнд багтан ажиллаж байна. 2016 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг УИХ-д өргөн бариад буцаагдсан.
Шалтгаан нь дээрх 3 тал бүрэн дэмжээд хуулийг хэлэлцэх болсон гэж үзээгүй. Харин одоо хэлэлцэж байгаа төслийг 2018 оны 03 сарын 26-нд УИХ-д өргөн барьсан бөгөөд өдгөө 2 жилийн нүүр үзэж байна. Шинэчилсэн найруулгын төслийг боловсруулаад 10 жил, хууль өргөн бариад 2 жил болсон гэхээр энэ хууль батлагдан гарах хүртэл маш нарийн үйл явц шаардсан ажил болж байна. 10 жилийн өмнө бид анх хуулийн төслийг шинэчилэн найруулахдаа баримтлах үндсэн хэд хэдэн зарчмыг оролцогч талууд тохирч, санамж бичигт гарын үсэг зурж баталгаажуулсан юм.
Нэгдүгээрт, хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуулиас дордуулахгүй байж, шинэчлэл хийж сайжруулах,
Хоёрдугаарт, Төслийн хүрээнд тохирсон тохиролцоог өөрийн санаачилга, хүсэлтээр, нууцаар эвдэж болохгүй. Төслийн заалтуудыг олонхоор дэмжих бөгөөд өөрийн талын оруулсан заалт биш гэж дэмжихгүй байж болохгүй. Талууд бие биенийхээ саналыг хүндэтгэнэ.
Гуравдугаарт, Монгол Улс нэгдэж орсон олон улсын гэрээ конвенц, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын зөвлөмжийг даган мөрдөнө, Монгол Улсын Үндсэн хууль болон бусад хууль тогтоомжтой нийцсэн байна. Энэ үндсэн 3 зарчмыг баримтлан хуулийн шинэчилсэн найруулгыг боловсруулсан.
Уг хуульд хөдөлмөр эрхлэгч, ажил олгогч, Засгийн газрын аль аль талын эрх ашиг тэгш тусгагдах ёстой. Тиймээс ч УИХ-ын байнгын хороо, чуулганы хуралдаануудаар төслийн заалт бүрээр маш нарийн хэлэлцэж байх шиг байна. Таны хэлсэн дээрх 3 зарчим алдагдаж байна уу?
- Хэлэлцүүлгийн явцад төсөл эвдэгдсэн, УИХ-ын гишүүдийн бүрэн эрхийн асуудал учраас өөрчлөгдөх асуудал гарч байна. Мөн тохирсон зарчим алдагдах, анх өргөн барьсан төсөл өөрчлөгдөөд явж байна. Хамгийн сүүлийн байдлаар хэлэлцэж байгаа төсөлд МҮЭХ-ны зүгээс хэд хэдэн зүйл дээр санал нийлэхгүй, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй, хууль өмнөхөөсөө дордсон шинжтэй болох гээд байгаа зүйлс байна.
Ажил хаях эрх
Жишээлбэл, ажил хаях эрхийн тухай асуудал. Ажил хаях эрхийг түр хугацаагаар хойшлуулах, энэ эрхийг нь хумих үйлчлэлийн хүрээг Засгийн газар болон ажил олгогчдын зүгээс өргөжүүлэн төсөлд тусгаад байна. Өмнө нь байгаагүй салбаруудыг энэ хүрээнд нэмж оруулаад ажил хаях эрхийг тодорхой хугацаагаар хойшлуулах шийдвэр гаргах эрхийг нэг тал буюу Засгийн газар дангаар гаргана гэдгийг МҮЭХ хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзсэн.
Ажил хаяна гэдэг бол анхан шатны арга хэмжээ биш. Хамтын гэрээ хэлэлцээрээр хүлээсэн үүргээ аль нэг тал нь биелүүлээгүй тохиолдолд санал, шаардлага өгнө. Дараа нь жагсаал, цуглаан зохион байгуулна. Харилцааныхаа бүхий л аргыг хэрэглээд болоогүй нөхцөлд ажил хаялт хийдэг. НҮБ-ын Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглалаар олгогдсон энэ суурь эрхийг Монгол Улс Хөдөлмөрийн хуулиараа үгүйсгэх эрх байхгүй. Одоогийн хуульд ч ийм өргөн хүрээтэй заалт байхгүй. Олон нийтэд хохирол учруулахуйц хэдхэн салбарын л ажил хаялтыг түр хугацаагаар хойшлуулах заалт байгаа. Энийг бид шинэчлэлээрээ дордуулж болохгүй.
Яагаад гэвэл Монгол Улс Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх тухай 87, 98 дугаар конвенцод нэгдэн орсон. Тиймээс бид Хөдөлмөрийн хуульдаа шинэчлэл хийж байна гээд нэгдэн орсон конвенцоо үгүйсгэж, олон улсын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй юм бол Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага манай улсад хориг тавих эрсдэлтэй.
Дотоод журам
Аливаа нэг байгууллага дотоод журам тогтоон мөрдүүлдэг. Энэ нь тухайн байгууллагын хамтын гэрээ хэлэлцээрт нийцүүлэн тогтоон мөрдүүлнэ гэсэн заалттай байх ёстой гэж үзэж байна. Нийт ажилтнуудын эрх хамгаална гэж хамтын гэрээ байгуулсан хэрнээ тухайн байгууллага дотоод хэм хэмжээгээрээ хамтын гэрээгээ дагаж мөрдөхгүй байж болохгүй. Аливаа хуулийг батлахдаа Үндсэн хууль болон бусад хуулиа зөрчиж болохгүй шүү дээ. Тиймээс хууль тогтоох үндсэн зарчмыг алдагдуулахгүй байж хамтын гэрээ хэлэлцээрт нийцүүлэн тогтоож мөрдүүлнэ гэж санал оруулаад дэмжигдээгүй явж байна.
Сэлгэн ажиллуулах
Ажилтныг байгууллага дотроо болон салбар дотроо сэлгэн ажиллуулах тохиолдол бий. Үүнийг ажил олгогч тухайн ажилтнаас урьдчилан бичгээр санал аваад сэлгэн ажиллуулах хугацааг тохирно гэж байгаа юм. Ингэхдээ заавал бичгээр хийж, хугацааг маш нарийн тохиролцох ёстой. Зүгээр мөрөөрөө ажлаа хийгээд явж байсан хүнийг өөр газар сэлгэн ажиллуулна гэдэг бол ажил олгогчийн санаачилга учраас ажилтантай заавал тохиролцон, саналыг харгалзан үзэх ёстой гэсэн байр суурьтай байгаа юм.
Дээрх 3 зүйл дээр МҮЭХ шинэчилсэн найруулгын төслөөрөө өмнөхөө сайжруулж чадахгүй юм бол дордуулахгүй байх гэдэг дээр хатуу зогсож, шаардлага тавьж, ажлын хэсэг дахин байгуулагдсан.
УИХ-ын байнгын хороогоор хуулийн төслийг хэлэлцэх үед тухайлсан салбарын ажиллах, амрах цагийг тодорхой зааж оруулсан. Энэ бол уул уурхайн салбарын ажилтнуудын ажиллах, амрах хугацааг 14:14 хоногоор тогтоох санал дэмжигдээд явж байна. Хуулийн төсөлд тусгагдсан байсныг улам сайжруулсан гэж харж болох уу?
- Тиймээ. Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгад зайлшгүй орох шаардлагатай байсан уул уурхайн салбарын ажилтнуудын уртын ээлжээр ажиллах хуваарийг тодорхойлох нэн шаардлагатай байсан. Үүнийг ростероор буюу жасаагаар ажиллах гэж хэлж байгаа юм. Хуулийн төсөлд ажиллах хоног 20, амрах хоног 10 гэж орж ирсэн. МҮЭХ-ны зүгээс энэ хоногийг өөрчлөх шаардлагатай гэж үзсэн. Учир нь уул уурхайн салбарт ажиллагсдын ихэнх нь залуучууд байдаг. Сарын 20 хоногт нь гэр бүлээсээ хол, үр хүүхдүүдтэйгээ хамт байж чаддаггүй. Мөн урт хугацаанд тасралтгүй ажиллаж эрүүл мэндээрээ хохирох хандлага сүүлийн жилүүдэд нэмэгдсэн. Тиймээс салбарын холбооны санал дээр үндэслэн уртын ээлжээр ажиллах хугацааг 14 хоног, амрах хугацааг 14 хоног байна гэж оруулж өгсөн. Энэ салбарт хуулийн хүрээнд зохицуулалт байгаагүйг ийнхүү хуульчилж өгч байна. Үүнийг УИХ-ын нэгдсэн чуулганаар гишүүд дэмжинэ гэж итгэж байна.
Хуулийн төслийг байнгын хороогоор хэлэлцэх үед зарим гишүүдийн зүгээс онцгой ур чадвар шаардсан ажилд тусгай гэрээ байгуулах эрхийг нээсэн тухай шүүмжилж байсан. Энэ заалт нь хүний хөдөлмөрлөх эрхийг хааж байгаа биш үү?
- Хөдөлмөрийн харилцаанд бий болсон, хуулийн шинэчлэлээр нэмэгдэж байгаа нэг зохицуулалт энэ яах аргагүй мөн. Онцгой ур чадвар шаардсан ажил гэж бий. Богино хугацаанд ажиллаад байгууллагын гүйцэтгэх захирал хийснийхээ дараа тухайн байгууллагын нууц, онцлогийг тодорхой хугацаанд задруулахгүй байх, өөр салбарт ажиллаж, ашиглахгүй байх гэсэн агуулга бүхий заалт орсон. Өмнө нь ийм зохицуулалт байгаагүй. Нэг талаар хүний хөдөлмөрлөх эрхийг боомилсон ч юм шиг, нөгөө талаар ажил олгогчийг хамгаалсан заалт орж байгаа. Үүнийг тусгай гэрээгээр харилцан тохиролцох нь нээлттэй учраас тухайн хүн хүлээн зөвшөөрөхгүй, нөхцөлийг нь хүлээж авахгүй бол гарын үсэг зурахгүй байх эрх нь байгаа шүү дээ.
Одоо мөрдөгдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хууль ажилтны эрхийг түлхүү хамгаалсан, ажил олгогчийн эрхийг хамгаалж чаддаггүй байсан гэсэн шүүмжлэл их байсан. Тэгвэл энэ шинэчлэл ажил олгогчдод ямар боломж олгох вэ?
- Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлтэй зэрэгцээд ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын эрх тэгш байдлыг хуулиар хангах ёстой учраас энэ эрхийг хангах чиглэлд анхаарч оролцсон. Тухайлбал сахилга хариуцлагын хувьд ажил олгогчид тэгш байх тал дээр анхаарч ажилласан. Хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулж байгаа бус шинэчлэл хийж байгаа учраас өмнөхөө дордуулахгүй байх зарчмыг барьж байгаа.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг дагалдсан олон хуульд өөрчлөлт орохоор байна. Үүнд онцгойлон Төрийн албаны тухай хуулийг авч үзэж болох юм. Хувийн хэвшлээс ялгаатай нь төрийн албанд хөдөлмөрлөх нь амралт, цалин урамшуулал зэргээрээ ялгаатай байдаг. Үүнийг хэрхэн зохицуулах вэ?
- Төрийн албанд харьяалагддаг хүний хөдөлмөрийн харилцаа ч бай, хувийн хэвшлийн хөдөлмөрийн харилцаа ч бай бүгд л Хөдөлмөрийн тухай хуулиараа зохицуулагдана. Харин дагалдан батлагдах хуулиуд дунд Төрийн албаны тухай хууль орж байгаа. Хөдөлмөрийн ерөнхий хуулиа дагаж өөрчлөлт орж, зарим заалтууд нь өөрчлөгдөнө. Тусгайлсан зохицуулалтууд гэсэн үг. Ингэхдээ Хөдөлмөрийн хуультайгаа нийцүүлнэ.
