2018 оны гуравдугаар сарын 26-ны өдөр Засгийн газраас “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-ийн шинэчилсэн найруулгын төслийг УИХ-ын даргад өргөн барьсан.

Гурван парламент дамжин, 12 жилийн нүүр үзсэн энэ хууль өнөөдөр ч батлагдаагүй дараагийн парламентын нүүр үзээд байна. Монгол Улсын хөдөлмөрийн зах зээл дэх бүх харилцааг зохицуулах энэ хууль батлагдвал хөдөлмөрийн зах зээл дэх шинэ тутам бий болсон харилцааг эрх зүйн хувьд зохицуулах нөхцөл бүрдэх юм. 

МОНГОЛ УЛСАД ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААГ АНХ 1925 ОНД “АЛИВАА ХҮЧИН ҮНЭЛЭГЧДИЙН ДҮРЭМ”-ЭЭР ЗОХИЦУУЛЖ БАЙСАН

Монгол Улсад хөдөлмөрийн харилцааг анх 1925 онд “Аливаа хүчин үнэлэгчдийн дүрэм”-ээр зохицуулж байсан нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн үндсийг тавьсан байдаг. Үүнээс хойш 1930, 1933, 1934, 1941, 1973, 1991, 1999 онд баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиуд нь тухайн цаг үеийн нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлттэй уялдуулан хөдөлмөрийн харилцааны асуудлыг зохицуулж иржээ. 

Одоо хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа 1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төрөөс хөдөлмөрийн харилцааг дангаар зохицуулах үүрэг солигдсон шилжилтийн үеийн хөдөлмөрийн харилцааг тухайн үеийнхээ нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлт, шаардлагад нийцүүлэн зохицуулсан бөгөөд хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хамтын маргаан, ажил олгогч, ажилтан хоорондоо хөдөлмөрийн харилцааны нөхцөлөө тохиролцох, хөдөлмөрийн удирдлагын хоёр ба гурван талт зөвшлийн эрх зүйн үндсийг бий болгосон.

1999 ОНД БАТЛДАГДСАН ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬД 19 ЖИЛИЙН ХУГАЦААНД НИЙТ 18 УДАА НЭМЭЛТ, ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛЖЭЭ

1999 онд батлагдсан хөдөлмөрийн хуульд 19 жилийн хугацаанд нийт 18 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулжээ. Тус хууль нь шилжилтийн үеийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад өөрийн үүргээ хангалттай биелүүлж ирсэн хэдий ч зах зээлийн эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөлд тавигдаж байгаа хөдөлмөрийн харилцааны шаардлагыг бүрэн хангаж чадахгүй байна. Тиймээс  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамрах хүрээг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөрийн харилцааны өнөөгийн байдал, олон улсын хэм хэмжээ, чиг хандлагад нийцүүлэх дараах хэрэгцээ, шаардлага үүсээд байна.

Тухайлбал:

Одоо хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулахаар тусгаж, аж ахуйн нэгж, байгууллага дахь хөдөлмөрийн харилцааг хэт нарийвчлан хуульчилсан, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүргийн тэнцвэрт байдал алдагдсан зэрэг нь уг хуулийн хамрах хүрээг явцуу болгож, жижиг аж ахуйн нэгжид хуулийн хэрэгжилт хангалтгүй байхад нөлөөлж байна. 

Монгол Улс төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн тогтолцооноос зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжиж эхэлснээс хойшхи хугацаанд манай орны эдийн засаг, нийгмийн харилцаа, түүний дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд зарчмын өөрчлөлтүүд нилээдгүй гарсан. Хөдөлмөрийн харилцаа хэлбэр, агуулгын хувьд гүнзгийрэн өргөжиж хөдөлмөр эрхлэлтийн гурвалсан харилцаа, бүтэн бус цагаар ажиллах, зайнаас ажиллах, хувь хүн хоорондын хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах /туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан гэх мэт/, алслагдмал газар байрлаж ажил, үүргээ гүйцэтгэх зэрэг шинэ хандлага, арга хэлбэр нэвтэрсээр байгаа боловч эдгээр хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт байхгүй байна.

Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх мэдлийг шүүхэд төвлөрүүлснээс хугацаа алдаж, талуудын зөвшилцөх боломжийг хязгаарласан нь ажилтан болон ажил олгогч талын аль алинд хүндрэл учруулж байна.

Дээр дурдсан болон бусад асуудлыг цогцоор шийдвэрлэх зорилгоор ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөл, иргэд, олон нийтээс санал авч Хууль тогтоомжийн тухай хуульд заасан шаардлагад нийцүүлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг боловсруулсан юм. 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд зарчмын шинжтэй дараах өөрчлөлтүүдийг тусгасан.

Үүнд:  

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохицуулах харилцаа, хамрах хүрээг өргөтгөн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинж бий болсон үеэс хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнд тооцож, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж үйлчлэхээр төсөлд тусгасан.
2. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь хэм хэмжээг тогтоож, хууль тогтоомжид заасан стандарт зохицуулалтыг дээшлүүлэх, бусад хөдөлмөр, нийгмийн асуудлыг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо буюу ажил олгогч ажилтан, түүний төлөөлөгчид харилцан зөвшилцөхөөр зохицуулсан.
3. Ажил олгогч болон ажилтны хуулиар хамгаалагдах эрх, хүлээх үүргийг тэнцвэржүүлэх зорилгоор хуулийн төсөлд ажилтны хөдөлмөрийн харилцаан дахь суурь эрхийг заахаас гадна ажил олгогчийн өмнө зайлшгүй хүлээх үүргийг тусгалаа.
4. Олон улсын хөдөлмөрийн суурь эрх болох эвлэлдэн нэгдэх, ялгаварлан гадуурхахгүй байх, хүүхдийн хөдөлмөрийг хязгаарлах, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамтыг хориглох, албадан хөдөлмөрийг хориглохтой холбоотой зохицуулалтуудыг нарийвчлан орууллаа.
5. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах тохиолдлыгтодорхой болгож байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулахаар зохицуулсан.
6. Хөдөлмөрийн зах зээлд шинээр бий болсон хөдөлмөр эрхлэлтийн гурвалсан харилцаа, бүтэн бус цагаар ажиллах, зайнаас ажиллах, жасаагаар ажиллах зэрэг харилцааны онцлог зохицуулалтыг тусгав.
7. Цалин хөлсний зохицуулалтын хувьд ажилтны цалин хөлсийг ур чадвар, мэргэшлийн зэрэгтэй нь уялдуулан олгох, мэргэшлийн зэргийг улсын хэмжээнд хүлээн зөвшөөрөх үндэсний тогтолцоог бий болгох, түүнчлэн бүтэн бус цагаар ажиллах ажилтны цалин хөлс, ээлжийн амралт зэрэг зохицуулалтыг хуулийн төсөлд тусгалаа.
8. Уул уурхай, ашигт малтмал олборлолтын салбарт гэрээсээ алслагдмал газар тогтмол хугацаанд ажил, үүрэг гүйцэтгэх ажилтны ажил, амралтын цагийг тусгайлан зохицуулахаар хуулийн төсөлд тусгав.
9. Хөдөлмөрийн маргааныг агуулгаар нь хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан гэж ангилан эрхийн маргааныг аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл шүүхэд хандан шийдвэрлүүлэхээр, сонирхлын маргааныг зөвшилцөх замаар шийдвэрлэх, дараагийн шатанд хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх, сүүлийн шатны арга хэмжээ болгож ажил хаялт зохион байгуулах дараалалтай байхаар зохицуулсан.